5-3. Stres psychospołeczny w pracy –          pojęcie, źródła i konsekwencje,          różnice indywidualne, prewencja

dr Maria Widerszal-Bazyl – Centralny Instytut Ochrony Pracy

5-3.3. Źródła stresu psychospołecznego w pracy

Źródłem stresu w pracy mogą być zarówno bodźce fizyczne (np. hałas, niewłaściwe oświetlenie, zbyt wysoka lub zbyt niska temperatura, zapylenie, promieniowanie), jak i bodźce psychospołeczne. W tym drugim przypadku możemy mówić o stresie psychospołecznym w pracy. Na wzór stresu w ogóle, można go określić jako reakcję psychofizjologiczną na wymagania wynikające ze struktury i norm (formalnych i nieformalnych) grupy społecznej w jakiej jednostka pracuje, przy czym wymagania te przekraczają możliwości/zasoby jednostki.

W literaturze można spotkać różne klasyfikacje stresorów w pracy. I tak, Cooper i Marshall [6] wymieniają pięć kategorii czynników: związane z samą pracą, z rolą w organizacji, rozwojem kariery zawodowej, stosunkami międzyludzkimi, strukturą organizacji i klimatem organizacyjnym. Quick i Quick [5] mówią jedynie o czterech grupach stresorów: wymagania zadania, roli, interpersonalne i fizyczne, a Burke [5] wymienia ich aż osiem: środowisko fizyczne, rola w organizacji, struktura organizacyjna, cechy zadania, stosunki międzyludzkie, rozwój kariery, konflikt praca-rodzina i współczesne stresory wynikające ze zmian w organizacji i niepewności pracy. Jak więc widać, panuje duża dowolność klasyfikacji, na ogół nie są one związane żadną konkretną teorią, często też proponowane kategorie nie są rozłączne. Mimo tych mankamentów, klasyfikacje te porządkują ogromną liczbę badań, jakie przeprowadzono na temat wpływu psychospołecznych cech pracy na samopoczucie i zdrowie pracowników. Poniżej omówimy te zagadnienia, przyjmując klasyfikację, która naszym zdaniem dobrze odzwierciedla główne punkty koncentracji badań w tej dziedzinie (fol. nr 8).

		Źródła stresu psychospołecznego w pracy
fol. nr 8




5-3.3.1. Nadmierne wymagania ilościowe i jakościowe

Poważnym problemem naszych czasów – ze względu na swą skalę – jest nadmierna ilość pracy i presja czasowa, by pracę wykonać jak najszybciej. A oto wymowne dane, które przytaczamy za Schaufeli i Enzmannem [43]:

• z sondażu przeprowadzonego w krajach Unii Europejskiej wynika, iż 18% osób uznaje, że pracują nieustannie pod presją czasu, a 35% stwierdza, że dzieje się tak w 50% ich czasu pracy

• z sondaży warunków pracy przeprowadzanych na reprezentatywnych próbach pracowników holenderskich w 1977, 1983, 1986 i 1989 r. wynika, że procent osób, które narzekają na nadmierne tempo pracy stale wzrasta – z 38% w 1977 r. do 51% w 1989 r.

Istnieje wiele wyników badań, które wskazują na to, że nadmiar pracy jest stresujący, ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Margolis i in.[35], przeprowadzając badania w St. Zjednoczonych na reprezentatywnej próbie pracowników w wieku powyżej 16 lat (1496 osób), stwierdzili, że przeciążenie pracą było istotnie związane z następującymi wskaźnikami stresu: nadużywaniem alkoholu, absencją w pracy, niską motywacją do pracy i obniżeniem poczucia własnej wartości.

Wymowne wyniki przytaczają też Breslow i Buell [4], którzy stwierdzili związek między liczbą godzin pracy a zgonem spowodowanym chorobą wieńcową. W badaniach przeprowadzanych wśród mężczyzn poniżej 46 roku życia mieszkających w Kalifornii i zatrudnionych w przemyśle lekkim zaobserwowali, że ryzyko zgonu z powodu choroby wieńcowej jest dwukrotnie wyższe u robotników pracujących ponad 48 godzin tygodniowo w porównaniu z robotnikami tej samej branży pracującymi poniżej 40 godzin tygodniowo.

Rissler [39] zaobserwował, że wysoki poziom napięcia, powstający w ciągu długich godzin pracy, utrzymuje się jeszcze po jej zakończeniu. Ten zbyt wolny powrót wskaźników fizjologicznych do stanu normalnego uznawany jest za szczególnie niebezpieczny dla organizmu efekt działania stresora. Badania Riesslera przeprowadzone zostały na urzędniczkach towarzystwa ubezpieczeniowego. Osoby, które pracowały w godzinach nadliczbowych, wykazywały znacząco wyższe wydzielanie katecholamin (adrenalina i noradrenalina), a wzrost ten utrzymywał się jeszcze w godzinach wieczornych, gdy już nie pracowały. Towarzyszyła temu przyspieszona akcja serca, nastrój rozdrażnienia i zmęczenie.

Istnieją też dane, że nadmierna ilość pracy przyspiesza wypalenie zawodowe. Meta-analiza dokonana przez Lee i Ashforth [33] wykazała, że w pięciu badaniach na ten temat, średni procent wariancji wspólnej presji czasowej i wyczerpania emocjonalnego (które jak było powiedziane stanowi istotną składową wypalenia) wynosił 25%.

Stresorem mogą być też nadmierne wymagania jakościowe w pracy, a więc praca zbyt trudna, zbyt złożona. W badaniach Caplana i in. [52], którymi objęto przedstawicieli 23 zawodów, stwierdzono m.in., że im większa była subiektywnie oceniana złożoność pracy (w stosunku do preferencji pracownika), tym wyraźniejsze odnotowywano u badanych objawy depresji.

Nie jest też wykluczone, że nadmierne wymagania jakościowe przekładają się na nadmierną ilość pracy: ktoś kto ma wykonać dobrze trudną pracę – pracuje dłużej i intensywniej.

5-3.3.2. Zbyt niskie wymagania ilościowe i jakościowe

Czynnikiem stresującym są również sytuacje biegunowo różne od wyżej omówionych, tzn. zbyt niski poziom stymulacji oferowany przez pracę. Dotyczy to zawodów, w których wykonywane zadania są monotonne, powtarzające się i pozostają znacznie poniżej możliwości pracownika. Dotyczy też prac, które wymagają izolacji fizycznej, jak np. na stacjach arktycznych, w łodziach podwodnych, w czasie pełnienia służby wartowniczej. Nawet w tych zawodach, o których powszechnie uważa się, że stawiają wysokie wymagania i związane są z dużym obciążeniem stymulacyjnym, może dochodzić do długich okresów braku stymulacji, jak np. w zawodzie pracownika ochrony czy pilota. W psychologii lotniczej opi FACE="Arial" SIZE=3>sywane jest zjawisko „odosobnienia wysokościowego”. Występuje ono powyżej pewnej wysokości i odczuwane jest jako utrata kontaktu z rzeczywistością, oderwanie od ziemi. Towarzyszy temu niepokój, apatia, a jednocześnie chęć wyrwania się z sytuacji.

Niektórzy uważają, że obecnie prace cząstkowe i monotonne nie tylko nie zanikają, lecz nawet zwiększają swój zasięg, w związku z automatyzacją i komputeryzacją, obejmującą coraz szersze kręgi społeczne związane z wytwarzaniem, a także z administracją i usługami.

Automatyzacja oznacza właśnie, że znaczna część procesu produkcyjnego powierzana jest maszynie, a człowiekowi pozostają jedynie funkcje pomocnicze lub kontrolne. Są one z reguły mało urozmaicone, monotonne i nie dają poczucia wykorzystywania własnych możliwości. Podobne obawy – związane z mniejszym urozmaiceniem pracy – wiązano początkowo z komputeryzacją. Pierwsze doniesienia, analizujące skomputeryzowane prace biurowe, relacjonowały, że w porównaniu z analogicznymi pracami nieskomputeryzowanymi są one mniej urozmaicone i nie wykorzystują możliwości pracownika. Późniejsze relacje wydają się wskazywać, że wiele zależy od sposobu, w jaki praca zostaje skomputeryzowana.

Zachowanie człowieka w sytuacji braku stymulacji było przedmiotem bardzo wielu badań eksperymentalnych przeprowadzanych w latach 60. Choć wyniki ich nie są do dziś w pełni jednoznaczne, to jednak wskazują, iż w warunkach deprywacji sensorycznej i percepcyjnej może dojść do znacznych zakłóceń w zakresie emocjonalnym, spostrzegania (halucynacje), motoryki, myślenia. Również w warunkach naturalnych ograniczenie stymulacji związane jest z różnorodnymi objawami stresu. Interesującym przykładem są obserwacje prowadzone wśród załogi okrętu podwodnego w ciągu 60-dniowego rejsu [51]. Po okresie lekkiego podniecenia w pierwszych dniach po zanurzeniu okrętu, w następnych tygodniach pojawiły się nastroje depresyjne, które szczególne nasilenie przybrały w połowie drogi („syndrom 1/2 drogi”). Towarzyszył temu brak apetytu, zaburzenia żołądkowe, głośne skargi na bóle głowy i mięśni, zaburzenia snu, rytmów okołodobowych, unikanie kontaktów interpersonalnych i inne. Gdy powrót był już bliski, następowała poprawa nastroju, aż do stanów hipomaniakalnych włącznie, w momencie wchodzenia do portu. W dniu cumowania nastroje depresyjne powracały, pojawiało się też uczucie zmęczenia.

Należy jednak pamiętać, że poza sytuacjami krańcowymi (jak na przykład wcześniej opisana), które są stresujące dla zdecydowanej większości ludzi, przeciętna praca o zbyt niskich wymaganiach ilościowych, nie dla wszystkich musi być stresująca. Pouczające pod tym względem badanie przeprowadzili autorzy modelu indywidualno-środowiskowego dopasowania [52]. Analizowali oni zależność pomiędzy obciążeniem ilościowym a zadowoleniem z pracy w trzech grupach zawodowych: u pracowników administracyjnych, milicjantów i pracowników montażu. Wyniki wskazywały, że we wszystkich grupach, im wyższe obciążenie ilościowe (w stosunku do preferowanego), tym niższe zadowolenie z pracy. Jest to więc wynik potwierdzający relacjonowane wcześniej dane o stresującym wpływie nadmiernych wymagań ilościowych. Co jednak ciekawe, gdy obciążenie ilościowe było zbyt niskie (w stosunku do preferowanego), to wyraźny spadek zadowolenia dał się zauważyć jedynie u pracowników administracji, nie wpływał natomiast na obniżenie zadowolenia milicjantów. Pracownicy montażu plasowali się pomiędzy powyższymi grupami. Innymi słowy dla milicjantów niskie wymagania ilościowe nie były stresujące. Interpretując wyniki, autorzy wskazują, że dla pracowników administracji brak stresora w postaci wysokich wymagań ilościowych oznaczał jednocześnie zagrożenie dla ich motywacji wewnętrznej i potrzeby dokonań, która w tej grupie jest z reguły wyższa niż w dwóch pozostałych. Badanie to ilustruje, że z punktu widzenia stresu ważne jest nie tylko, jak niskie są wymagania ilościowe, ale też, jakie to ma znaczenie dla jednostki z punktu widzenia jej innych potrzeb.

5-3.3.3. Ograniczenie kontroli w pracy

Kontrola w pracy definiowana jest jako stopień, w jakim pracownik ma możliwość swobodnego planowania i wykonywania czynności roboczych oraz wpływania na warunki pracy lub też jako „dysponowanie zasobami – organizacyjnymi, społecznymi i osobistymi – dzięki którym można wpływać na warunki pracy” [2].

Ważność kontroli dla samopoczucia jednostki podkreślano w psychologii od dawna. Co ciekawe, szczególne znaczenie ma sama możliwość kontroli, nawet jeśli się z tej możliwości nie korzysta. Ilustruje to dobrze następujący eksperyment przeprowadzony w latach 70. przez amerykańskiego badacza Glassa i jego współpracowników. Osoby badane poddawane były oddziaływaniu nieprzyjemnego hałasu, przy czym jedna grupa miała możliwość uniknięcia przykrego bodźca poprzez naciśnięcie guzika, który wyłączał hałas. Innymi słowy grupa ta miała kontrolę nad bodźcem. Pozostałe grupy badanych pozbawione były takiej możliwości. Wyniki wskazywały, że osoby pozbawione kontroli nad przykrym bodźcem cechował wysoki poziom napięcia, znajdujący swój wyraz w zmianie przewodnictwa skóry, a także w obniżonym poziomie wykonania zadania realizowanego bezpośrednio po narażeniu na hałas. Natomiast osoby, które mogły nacisnąć przycisk wyłączający hałas, wykazywały niższe napięcie, mimo że praktycznie nie korzystały z tej możliwości.

Ważne jest nie tylko poczucie jednostki, że może podjąć działanie zapobiegawcze, lecz także powinna być ona przekonana o jego skuteczności, tzn. o możliwości uniknięcia stresora dzięki temu działaniu. W innym przypadku – gdy kontrola jest niepełna, to znaczy można podjąć działanie, ale brak informacji o jego skuteczności – reakcja stresowa może wystąpić z pełną siłą.

W słynnym eksperymencie Brady’ego i in.[3] przeprowadzanym na małpach, zwierzęta przywiązano do krzeseł i poddawano szokom elektrycznym. Małpa „kierownik” mogła nie dopuścić do szoku, jeśli co 20 s naciskała dźwignię, natomiast małpa „podwładny” siedziała biernie i otrzymywała szok zawsze wtedy, gdy otrzymał go jej partner. Brady i współpracownicy [3] stwierdzili, że u małp „kierowników” rozwinęły się wrzody układu trawiennego, podczas gdy u małp pasywnych do tego nie doszło.

Czasami eksperyment ten cytuje się jako dowód, że funkcje kierownicze związane są ze znaczną odpowiedzialnością oraz szerokim zakresem kontroli i dlatego mogą prowadzić do choroby wrzodowej i ataków serca. Późniejsze badania wskazały jednak, że to nie nadmierna kontrola była przyczyną dolegliwości stwierdzanych u kierowników, ale raczej niedostateczna kontrola nad sytuacją: małpa „kierownik” mogła podjąć działanie osłabiające stresory, ale jednocześnie nie miała dostatecznych informacji zwrotnych, co do jego skuteczności.

Pełna kontrola oznacza więc zarówno możliwość wpływu na działanie, jak i na wynik działania. Nie zawsze oba te rodzaje wpływu współwystępują ze sobą, stąd niektórzy autorzy wprowadzają rozróżnienie na „kontrolę nad działaniem” i „kontrolę nad wynikiem”.

Kontrola pracownika w środowisku pracy rozważana była w dwóch aspektach, a mianowicie jako:

• autonomia pracownika

• uczestnictwo w podejmowaniu decyzji.

Choć oba te pojęcia są bardzo zbliżone, to jednak oznaczają nieco odmienne zjawiska. O autonomii pracownika można mówić wtedy, gdy jednostka kontroluje działania (i ich wyniki) mieszczące się w zakresie powierzonych jej zadań roboczych. Mówiąc prościej, nikt nie wtrąca się, co, jak i kiedy pracownik robi – jest on samodzielny. O partycypacji w decyzjach mówi się zaś wtedy, gdy jednostka ma przynajmniej pewien udział w decyzjach dotyczących szerszych aspektów miejsca pracy, a nie tylko zakresu własnych obowiązków.

Ograniczenia w zakresie obu tych form kontroli mogą mieć wpływ na odczuwany stres.

5-3.3.3.1. Autonomia i stres

Przykładem ograniczenia swobody jednostki podczas pracy jest wykonywanie zadań roboczych w tempie narzuconym przez maszynę. Przeprowadzono szereg badań, w których porównywano ten typ pracy z pracami wykonywanymi we własnym tempie. Na konsekwencje zdrowotne tej różnicy zwrócił już uwagę Kornhauser [28], stwierdzając, że jedynie 13% pracowników pracujących w tempie maszyny charakteryzowało się dobrym stanem zdrowia psychicznego, podczas gdy dotyczyło to 29% robotników wykonujących równie powtarzalną pracę, ale we własnym tempie. Podobną tendencję potwierdził w Szwecji Gardell [13]: robotnicy wykonujący powtarzalną pracę w rytmie maszyny mieli gorsze wskaźniki zdrowia psychicznego, a więc mniejsze zadowolenie z życia, niższe poczucie własnej wartości i więcej subiektywnie odczuwanych symptomów somatycznych niż robotnicy pracujący własnym tempem.

Szwedzcy badacze Johansson, Aronsson i Lindstrom [20] przeprowadzili często cytowane badania wśród pracowników tartaków w północnej Szwecji. Wśród badanych wyróżnili dwie grupy: osoby o wysokim ryzyku – byli to robotnicy pracujący w rytmie maszyny, cały czas z napiętą uwagą oraz osoby o niskim ryzyku – głównie pracownicy utrzymania ruchu, sami decydujący o tempie pracy.

Grupa o wysokim ryzyku wykazywała znacznie wyższe wydzielanie adrenaliny i noradrenaliny w ciągu dnia pracy, a ponadto u osób tych częściej występowały bóle głowy oraz kłopoty ze snem. W roku poprzedzającym badania, osoby z grupy wysokiego ryzyka częściej opuszczały pracę z powodu choroby.

Podobnie jak w większości badań przeprowadzanych w naturalnych warunkach, tak i w przypadku badań Johanssona i in. [20] prace wykonywane w tempie maszyny różniły się od prac o mniejszym ryzyku nie tylko większym ograniczeniem zakresu kontroli, lecz i innymi właściwościami, na przykład wielkością grup roboczych, długością cyklu pracy, zakresem odpowiedzialności za materiały i produkty, wymaganiami co do precyzji. Z tych też względów trudno z całą pewnością ocenić, na ile właśnie ograniczenie kontroli miało podstawowe znaczenie. Dlatego też Johansson [21] przeprowadził bardzo starannie zaprojektowany eksperyment, który w sposób wyraźny ilustruje, że narzucone tempo pracy, w przeciwieństwie do swobody w tym zakresie – ma negatywne skutki zdrowotne. Badani wykonywali proste zadanie z wyborem, tzn. na pojawiający się bodziec – spośród sześciu, które mogły się pojawić – mieli zareagować w określony sposób. Przewidziano dwa warunki eksperymentalne: w warunkach ze swobodnym tempem – badani mogli regulować szybkość pojawiania się bodźców, na które należało reagować; w warunkach z narzuconym tempem musieli pracować tak szybko, jak „wolni” partnerzy. Tym sposobem rodzaj zadania, jego powtarzalność i cykle czasowe były identyczne w obu grupach, a różnice dotyczyły tylko zakresu kontroli.

Wyniki wskazywały, że wydzielanie adrenaliny i noradrenaliny było wyższe w grupach pracujących w narzuconym tempie, choć nie były to wzrosty istotne statystycznie. Natomiast subiektywne relacje badanych wskazywały na wyraźnie wyższy stres i większy wysiłek w grupach z ograniczoną kontrolą.

Szczególnie drastycznym ograniczeniem swobody pracownika jest elektroniczne monitorowanie podwładnych, którzy obsługują terminale komputerowe. Komputeryzacja biur, a także zakładów przemysłowych sprawiła, że kierownik może mieć niemal pełną orientację, co w danej chwili robi pracownik: w jakim zakresie wykonał zadanie, jak długie robił sobie przerwy itp. Według badań przeprowadzonych przez jedną z central związkowych w St. Zjednoczonych 67,5% spośród 926 ankietowanych osób pracujących przy VDU relacjonowało, że są elektronicznie monitorowane [46]. Jednocześnie była to główna skarga respondentów dotycząca warunków pracy. Uważa się, że związki zawodowe powinny negocjować z pracodawcą ograniczenie elektronicznego monitoringu podwładnych, mimo że technika daje takie możliwości.

5-3.3.3.2. Partycypacja w decyzjach a stres

Istnieje szereg badań, zarówno laboratoryjnych, jak i przeprowadzanych w naturalnych warunkach pracy, podczas których obserwowano skutki psychologiczne zmian organizacyjnych, polegających na zwiększaniu uczestnictwa pracowników w podejmowaniu decyzji. Ogólnie badania te wydają się wskazywać, że możliwość uczestniczenia w podejmowaniu decyzji wpływa na lepsze samopoczucie, wyższy poziom wykonania, niższą absencję i fluktuację. Zakres skutków zależy jednak od rodzaju zadań (w pracach rutynowych pozytywne skutki partycypacji nie są tak wyraźne) oraz od czynników kulturowych i organizacyjnych.

Staranne badania w środowisku naturalnym przeprowadziła Jackson [18]. Wzięły w nich udział dwie grupy personelu szpitalnego. W grupie eksperymentalnej stworzono pracownikom możliwości większego uczestnictwa w decyzjach dotyczących ich działu. W tym celu przeszkolono kierowników i zobowiązano ich do organizowania dwa razy w miesiącu spotkań z pracownikami. Grupa kontrolna pozbawiona była takich możliwości. W teście przeprowadzonym sześć miesięcy po interwencji stwierdzono, że uczestnictwo w decyzjach wpłynęło znacząco na obniżenie niejasności i konfliktowości roli (patrz dalej), a to z kolei wpłynęło na zmniejszenie napięcia emocjonalnego i wzrost zadowolenia z pracy.

Należy jednak zaznaczyć, że wyniki badań dotyczące skutków psychologicznych partycypacji w decyzjach nie są jednoznaczne. Wynika to zapewne z faktu, że partycypacja przybierać może różne formy: formalną i nieformalną, wymuszoną i dobrowolną, bezpośrednią i pośrednią. Nie jest wykluczone, że każda z tych form prowadzi do swoistych skutków. W badaniach natomiast rzadko różnicowane są poszczególne rodzaje partycypacji.

Najwięcej badań poświęcono relacjom pomiędzy partycypacją a zadowoleniem z pracy, motywacją i poziomem wykonania. Związki partycypacji ze zdrowiem rzadziej były analizowane.

Spector [49] dokonał meta-analizy 88 badań uwzględniających skutki partycypacji. Jedynie w 3 z nich (o łącznej liczbie respondentów N = 213) mierzono subiektywnie odczuwane dolegliwości fizyczne. Ich średnia korelacja z partycypacją wynosiła r = –.34. Z kolei średnia korelacja partycypacji ze złym samopoczuciem emocjonalnym wynosiła r = –18, a obliczenie bazowało na danych z 4 prób (N = 300).

Związki partycypacji z zadowoleniem z pracy są silniejsze. Spector [49] dokonał przeglądu 17 badań uwzględniających relacje między tymi zmiennymi i stwierdził, że średnia korelacja wynosiła r = 44.

Związki partycypacji z behawioralnymi miarami stresu nie są wysokie, ale jednak się je odnotowuje. Spector [49] relacjonuje na podstawie wspomnianego już przeglądu badań i meta-analizy wyników następujące średnie korelacje partycypacji:

r =    .23 – z poziomem wykonywania zadań (6 badań, 1343 osoby)

r = – .20 – z intencją porzucenia pracy (4 badania, 1451 osób),

r = – .38 – z aktualną zmianą pracy (3 badania, 358 osób).

Psychologiczne skutki partycypacji analizowano też w znanych badaniach Caplana i in. [9], obejmujących przeszło 2 tys. osób reprezentujących 23 zawody. Na próbie 318 osób z tej grupy obliczono korelacje partycypacji z zadowoleniem z pracy (r = 36), z liczbą wypalanych papierosów (r = – .20), z depresją (r = –.17) i z dolegliwościami somatycznymi (r = – .13).


5-3.3.4. Interakcja wymagań i kontroli jako stresor

Badacz amerykański Robert Karasek zwrócił uwagę, że interakcja wysokich wymagań i niskiego zakresu kontroli jest szczególnie niebezpieczna z punktu odczuwanego stresu [23] (fol. nr 9),

fol. nr 9 Źródła stresu psychospołecznego w pracy wg Roberta Karaska

(fol. nr 10).

fol. nr 10 Model stresu psychospołecznego w pracy wg Roberta Karaska




W zaproponowanym przez siebie modelu wyróżnił cztery główne sytuacje różniące się stopniem nasilenia krytycznych dymensji: wymagań i kontroli.

1. Wysokie wymagania – mały zakres kontroli.
Jest to sytuacja szczególnie stresogenna. Jednostka otrzymuje bowiem trudne lub pracochłonne zadania, nie mając możliwości swobodnego ich wykonania. Postawienie przed człowiekiem wysokich wymagań wywołuje stan napięcia psychofizjologicznego. Gdy możliwości wykonawcze jednostki zostają zablokowane i nie ma ona wpływu na sytuację, napięcie to nie rozładowuje się w toku aktywnych działań i utrzymuje się. Prowadzi to do niepokoju, depresji i ryzyka choroby somatycznej.

2. Wysokie wymagania – duży zakres kontroli.
Taka sytuacja stwarza warunki rozwoju. Przed pracownikiem postawione zostały trudne zadania, ale też ma możliwości takiego modelowania swego zachowania, by osiągnąć postawione cele.

3. Niskie wymagania – mały zakres kontroli.
Sytuacja taka ani nie pobudza do działania, bo wymagania są niskie, ani nie daje możliwości działania (niska kontrola). Pojawia się więc pasywność zarówno w życiu zawodowym, jak i w sposobie spędzania czasu wolnego. Podobne zjawiska Seligman [44] opisał jako „wyuczoną bezradność”. Jednostka nie ma żadnych możliwości rozwoju.

4. Niskie wymagania – duży zakres kontroli.
Są to sytuacje najbardziej relaksujące, wywołujące najmniejsze napięcie. Wysoki zakres kontroli pozwala optymalnie zareagować na każde pojawiające się – nie wygórowane – wymaganie. Ryzyko złego samopoczucia psychicznego czy choroby somatycznej jest w tym wypadku najmniejsze.

Model Karaska wielokrotnie był sprawdzany i w wielu przypadkach potwierdzany. Na podstawie badań przeprowadzonych w USA w 1972 i 1977 r. na reprezentatywnej próbie pracujących mężczyzn (N = 1769) i kobiet (N = 925), a także w zbliżonych badaniach szwedzkich, była możliwość oceny głównych wymiarów pracy przewidzianych w modelu Karaska. Dysponowano również danymi dotyczącymi szeregu wskaźników zdrowia. Analizy statystyczne wykazały, że w grupie osób wykonujących zawody o najwyższym poziomie wymagań i niskiej kontroli najwięcej osób przejawiało symptomy depresji (np. w USA – 40,9% mężczyzn, 35,2% kobiet). W zawodach o niskich wymaganiach i wysokiej kontroli – najrzadziej występowały symptomy depresji (w USA: 9,7% mężczyzn, 8,6% kobiet). Podobnie w zawodach o wysokich wymaganiach i niskiej kontroli występowały najwyższe proporcje osób:

• z symptomami dużego wyczerpania,

• z małym zadowoleniem z pracy,

• z małym zadowoleniem z życia,

• często zażywających proszki uspokajające i nasenne.

5-3.3.5. Wymagania związane z rolą zawodową: niejasność i konflikt roli

Wykonując pracę zawodową, człowiek pełni szereg ważnych funkcji społecznych: jest podwładnym, przełożonym, kolegą, doradcą itp. Niektóre właściwości roli zawodowej stają się niekiedy poważnym źródłem stresu psychologicznego. Szczególnie wiele uwagi poświęcono dwóm parametrom roli zawodowej: jasności roli i konfliktowi roli. Zręby wiedzy w tym zakresie stworzył już trzydzieści lat temu R.L. Kahn ze współpracownikami [22], a do tej pory zainteresowanie tymi problemami jest żywe.

Jasność roli określić można jako „stopień, w jakim cele pracy jednostki i zakresy odpowiedzialności zostały jej jasno zakomunikowane i stopień, w jakim jednostka rozumie procesy niezbędne dla osiągnięcia tych celów” [41].

Zazwyczaj stwierdza się, że niejasność stanowi problem dla pracowników wyższego szczebla hierarchii organizacyjnej. Fisher i Gitelson [12], którzy dokonali meta-analizy 42 badań zajmujących się niejasnością roli, jej przyczynami i skutkami, stwierdzają, że dotyczy ona głównie osób wykonujących prace o wyższym stopniu złożoności, lepiej wykształconych. Ci sami autorzy odnotowali też niezbyt wysoką, ale stałą negatywną korelację niejasności z wiekiem i stażem pracy: im dłużej człowiek pracuje, tym mniejsze prawdopodobieństwo odczuwania niejasności roli.

Już w badaniach Kahna i in. [22] stwierdzono, że niejasność roli związana jest z mniejszym zadowoleniem z pracy, dużym napięciem, mniejszą wiarą w siebie.

Margolis i in. [35] w badaniach prowadzonych na próbie reprezentatywnej w St. Zjednoczonych (N=1496) stwierdzili, że niejasność roli związana jest z depresyjnym nastrojem, obniżonym poczuciem własnej wartości, niezadowoleniem z życia, brakiem satysfakcji z pracy, zamiarem porzucenia pracy. Zależności te, jakkolwiek istotne statystycznie, nie były zbyt silne.

Przeprowadzono też wiele badań nad związkiem niejasności roli i zjawiskiem wypalenia zawodowego. Meta-analiza 38 badań na ten temat [43] wykazała, że istnieje ścisły związek obu zjawisk. Niejasność roli wykazuje istotne związki z wyczerpaniem emocjonalnym (średnio 14% wariancji wspólnej), z depersonalizacją (8% wariancji wspólnej) oraz z poczuciem braku dokonań w pracy (10% wariancji wspólnej), a więc ze wszystkimi komponentami wypalenia zawodowego.

Drugi ważny parametr roli zawodowej, stanowiący potencjalne źródło stresu, to konflikt roli. Przez pojęcie to należy rozumieć „jednoczesne pojawienie się co najmniej dwu takich przekazów roli (czyli wymagań, które otoczenie skierowuje wobec osoby spełniającej daną rolę – przyp.autorki), że zastosowanie się do jednego z nich utrudnia zastosowanie się do drugiego. W skrajnym przypadku wypełnienie jednego z oczekiwań wyklucza możliwość wypełnienia drugiego – oba te oczekiwania są wzajemnie sprzeczne” [25].

Najbardziej narażone na konflikt roli są osoby pełniące stanowiska znajdujące się na obrzeżu organizacji, wymagające kontaktowania się z innymi organizacjami. Mniejsze niebezpieczeństwo pod tym względem stwarzają stanowiska znajdujące się w głębi struktury organizacyjnej. Choć stosunkowo większe zagrożenie może pojawić się na stanowiskach granicznych pomiędzy wydziałami.

Bardziej narażone na konflikt są role nowe, z założenia przewidziane do przełamywania stereotypowych sposobów postępowania funkcjonujących w danym środowisku.

Wiele uwagi poświęcono związkom pomiędzy konfliktem roli a pozycją w hierarchii organizacyjnej. Niektórzy są zdania, że konflikt jest poważniejszym problemem na niższych szczeblach hierarchii (w przeciwieństwie do omawianej poprzednio niejasności roli, która jest głównie problemem wyższych szczebli). Inni autorzy jednak są zdania, że istnieje krzywoliniowy związek pomiędzy nasileniem konfliktu roli, a szczeblem zarządzania i maksymalny konflikt przypada na średni szczebel kierowniczy [25].

Wielkość konfliktu zależy też od tego, kto jest nadawcą komunikatu wywołującego konflikt, jakie miejsce zajmuje w strukturze władzy i jak silnie pełniący rolę jest od niego uzależniony. Im większa jest ta zależność, tym silniejszy konflikt przeżywa jednostka.

Wielokrotnie stwierdzano, że konflikt roli może prowadzić do pogorszenia samopoczucia fizycznego i psychicznego jednostki.

5-3.3.6. Stosunki międzyludzkie, wsparcie społeczne

Każdy wie z własnego doświadczenia, jak duże znaczenie dla samopoczucia jednostki mają stosunki z ludźmi w miejscu pracy. Ważne jest nie tylko to, by otoczenie nie stwarzało konfliktów, ale by czynnie wspierało pracownika w jego poczynaniach. Wsparcie to może mieć różne formy. Zwykle wyróżnia się [16]:

• wsparcie emocjonalne – okazywanie sympatii, życzliwości, zainteresowania itp.

• wsparcie instrumentalne – udzielanie konkretnej pomocy, np. pomoc w rozwiązywaniu trudnego problemu

• wsparcie informacyjne – dostarczanie informacji mających istotne znaczenie dla radzenia sobie w danej sytuacji

• wsparcie oceniające – wyrażenie opinii na temat danej osoby, jej zachowań, wyglądu, wypowiedzi itp.

Związki wsparcia społecznego ze zdrowiem pracownika można widzieć trojako. Po pierwsze życzliwość, przychylność otoczenia może stanowić zaporę niedopuszczającą do samego pojawienia się stresorów. W rezultacie nie dochodzi do reakcji stresowej ze wszystkimi jej negatywnymi konsekwencjami zdrowotnymi. I tak na przykład, w harmonijnym środowisku pracy jest mało prawdopodobne, by pracownik został niesprawiedliwie ukarany.

Po drugie, w sytuacji gdy środowisko pracy dostarcza wielu stresorów, wsparcie społeczne stanowić może bufor chroniący przed ich negatywnym wpływem na zdrowie. Prawdopodobnie dlatego, że „tępi ostrze”, pozwala lepiej sobie z nimi radzić i osłabia rozmiary reakcji stresowej, a w konsekwencji jej negatywne skutki zdrowotne.

Po trzecie wreszcie, mogą istnieć bezpośrednie powiązania między wsparciem społecznym a samopoczuciem pracownika. Osoba otoczona przychylnością czuje się lepiej i pewniej, nawet jeśli nie oddziałują na nią aktualnie inne stresory.

Wiele badań relacjonuje związki między ilością otrzymywanego wsparcia a wskaźnikami zdrowia pracowników. Przykładem może być następujące przedsięwzięcie szwedzkie.

Hoog i Eriksson [15] przeprowadzali badania na 150 operatorkach komputerów, pragnąc zidentyfikować czynniki, które mogą odgrywać istotną rolę w pojawieniu się chorób skóry. Jednym z tych czynników okazało się wsparcie ze strony przełożonego. Przy dużym obciążeniu pracą – im wyższe wsparcie tego typu, tym mniej odnotowano przypadków chorób skóry. Jednakże przy niskim obciążeniu pracą – brak było istotnych związków między poziomem wsparcia a zapadalnością na choroby skóry.

5-3.3.7. Rozwój kariery zawodowej

Kolejne etapy rozwoju kariery zawodowej mogą być źródłem charakterystycznych dla nich form stresu.
Wiele uwagi poświęcono rozpoczynaniu kariery. Potencjalne stresory tego okresu to szok wynikający z konfrontacji naiwnych często oczekiwań z rzeczywistością zawodu, odczuwana niejasność i niepewność, konieczność określenia swojej roli organizacyjnej i nawiązania właściwych stosunków z przełożonymi i kolegami, zrozumienie systemu nagród i panujących norm [5]. To właśnie w tym pierwszym okresie najczęściej pojawia się syndrom wypalenia zawodowego. Niewłaściwe warunki pracy potęgują jego siłę. Wymienia się pięć źródeł stresu powodujących pojawienie się wypalenia w zawodach związanych z pomocą: wątpliwości co do swoich kompetencji jako profesjonalisty, problemy z klientem związane z brakiem wdzięczności z jego strony, biurokratyczne procedury przeszkadzające w wykonaniu pracy, brak stymulacji oraz uczucie rutyny i monotonii, brak pracy zespołowej i wsparcia ze strony kolegów.

Obecnie szczególnie wiele uwagi poświęca się pracownikom starszym, kończącym karierę zawodową, w wieku 50 ÷ 65 lat. Do najważniejszych stresorów tego okresu zalicza się: konieczność radzenia sobie z nową technologią, brak możliwości awansu, możliwość spadku sprawności, konieczność szkolenia się, dyskryminację, problemy zabezpieczenia finansowego oraz zdrowia własnego i współmałżonka [5].

Interesujące spostrzeżenia na temat możliwych przyczyn pojawiania się niektórych z tych stresorów poczynili Schabracq i Winnubst [42]. Zwracają oni uwagę na istniejące stereotypy na temat starszego wieku i ich wpływ na rzeczywiste trudności tego okresu. I tak na przykład, z sondaży amerykańskich wynika, że starszy wiek uważany jest za najgorszy okres życia. Pracownicy starsi spostrzegani są jako stosunkowo jednolita grupa charakteryzująca się małą elastycznością, niskim tempem pracy, małą wydajnością, ponadto konserwatyzmem, biernością i zależnością. Takie spojrzenie, choć często niesłuszne, zwalnia organizację z jakichkolwiek działań na rzecz poprawy warunków pracy osób starszych i usprawiedliwia „czystki wiekowe”. Stereotypy te mogą też wpływać na zachowania samych starszych ludzi. Zaczynają się z nimi identyfikować i zachowywać zgodnie z nimi; biorą na siebie mniejszą odpowiedzialność i stawiają sobie niższe wymagania ilościowe i jakościowe, częściej poszukują pomocy innych. Płacą jednak za to znaczne koszty: zmniejsza się ich samoocena i pogarsza samopoczucie psychiczne.

Czasami jednak nie tyle stereotyp, co rzeczywiste zachowania starszych pracowników mogą być źródłem doświadczanego stresu. Wspomniani autorzy wymieniają tu zjawisko daleko idącej identyfikacji z aktualnie wykonywaną pracą (nazywają to „koncentracją na doświadczeniu”). Pracy tej nie zmieniają i stają się ekspertami w bardzo wąskiej dziedzinie. Nie znają natomiast dziedzin pokrewnych. W rezultacie, w momencie gdy następuje zmiana organizacyjna, nie są przygotowani do podjęcia nowych zadań.