5-3. Stres psychospołeczny w pracy –
pojęcie, źródła i
konsekwencje,
różnice indywidualne,
prewencja
dr Maria Widerszal-Bazyl – Centralny Instytut Ochrony Pracy
5-3.3. Źródła stresu psychospołecznego w pracy
Źródłem stresu w pracy mogą być zarówno bodźce fizyczne (np. hałas, niewłaściwe
oświetlenie, zbyt wysoka lub zbyt niska temperatura, zapylenie, promieniowanie),
jak i bodźce psychospołeczne. W tym drugim przypadku możemy mówić o stresie
psychospołecznym w pracy. Na wzór stresu w ogóle, można go określić jako reakcję
psychofizjologiczną na wymagania wynikające ze struktury i norm (formalnych
i nieformalnych) grupy społecznej w jakiej jednostka pracuje, przy czym wymagania
te przekraczają możliwości/zasoby jednostki.
W literaturze można spotkać różne klasyfikacje stresorów w pracy. I tak,
Cooper i Marshall [6] wymieniają
pięć kategorii czynników: związane z samą pracą, z rolą w organizacji, rozwojem
kariery zawodowej, stosunkami międzyludzkimi, strukturą organizacji i klimatem
organizacyjnym. Quick i Quick [5]
mówią jedynie o czterech grupach stresorów: wymagania zadania, roli, interpersonalne
i fizyczne, a Burke [5]
wymienia ich aż osiem: środowisko fizyczne, rola w organizacji, struktura
organizacyjna, cechy zadania, stosunki międzyludzkie, rozwój kariery, konflikt
praca-rodzina i współczesne stresory wynikające ze zmian w organizacji i niepewności
pracy. Jak więc widać, panuje duża dowolność klasyfikacji, na ogół nie są
one związane żadną konkretną teorią, często też proponowane kategorie nie
są rozłączne. Mimo tych mankamentów, klasyfikacje te porządkują ogromną liczbę
badań, jakie przeprowadzono na temat wpływu psychospołecznych cech pracy na
samopoczucie i zdrowie pracowników. Poniżej omówimy te zagadnienia, przyjmując
klasyfikację, która naszym zdaniem dobrze odzwierciedla główne punkty koncentracji
badań w tej dziedzinie (fol. nr 8).
Źródła stresu
psychospołecznego w pracy
fol.
nr 8
5-3.3.1. Nadmierne wymagania ilościowe i jakościowe
Poważnym problemem naszych czasów – ze względu na swą skalę – jest nadmierna
ilość pracy i presja czasowa, by pracę wykonać jak najszybciej. A oto wymowne
dane, które przytaczamy za Schaufeli i Enzmannem [43]:
z sondażu przeprowadzonego w krajach Unii Europejskiej wynika, iż 18%
osób uznaje, że pracują nieustannie pod presją czasu, a 35% stwierdza,
że dzieje się tak w 50% ich czasu pracy
z sondaży warunków pracy przeprowadzanych na reprezentatywnych próbach
pracowników holenderskich w 1977, 1983, 1986 i 1989 r. wynika, że procent
osób, które narzekają na nadmierne tempo pracy stale wzrasta – z 38% w
1977 r. do 51% w 1989 r.
Istnieje wiele wyników badań, które wskazują na to, że nadmiar pracy jest
stresujący, ze wszystkimi tego konsekwencjami.
Margolis i in.[35], przeprowadzając
badania w St. Zjednoczonych na reprezentatywnej próbie pracowników w wieku
powyżej 16 lat (1496 osób), stwierdzili, że przeciążenie pracą było istotnie
związane z następującymi wskaźnikami stresu: nadużywaniem alkoholu, absencją
w pracy, niską motywacją do pracy i obniżeniem poczucia własnej wartości.
Wymowne wyniki przytaczają też Breslow i Buell [4],
którzy stwierdzili związek między liczbą godzin pracy a zgonem spowodowanym
chorobą wieńcową. W badaniach przeprowadzanych wśród mężczyzn poniżej 46
roku życia mieszkających w Kalifornii i zatrudnionych w przemyśle lekkim
zaobserwowali, że ryzyko zgonu z powodu choroby wieńcowej jest dwukrotnie
wyższe u robotników pracujących ponad 48 godzin tygodniowo w porównaniu
z robotnikami tej samej branży pracującymi poniżej 40 godzin tygodniowo.
Rissler [39] zaobserwował,
że wysoki poziom napięcia, powstający w ciągu długich godzin pracy, utrzymuje
się jeszcze po jej zakończeniu. Ten zbyt wolny powrót wskaźników fizjologicznych
do stanu normalnego uznawany jest za szczególnie niebezpieczny dla organizmu
efekt działania stresora. Badania Riesslera przeprowadzone zostały na urzędniczkach
towarzystwa ubezpieczeniowego. Osoby, które pracowały w godzinach nadliczbowych,
wykazywały znacząco wyższe wydzielanie katecholamin (adrenalina i noradrenalina),
a wzrost ten utrzymywał się jeszcze w godzinach wieczornych, gdy już nie
pracowały. Towarzyszyła temu przyspieszona akcja serca, nastrój rozdrażnienia
i zmęczenie.
Istnieją też dane, że nadmierna ilość pracy przyspiesza wypalenie zawodowe.
Meta-analiza dokonana przez Lee i Ashforth [33]
wykazała, że w pięciu badaniach na ten temat, średni procent wariancji wspólnej
presji czasowej i wyczerpania emocjonalnego (które jak było powiedziane
stanowi istotną składową wypalenia) wynosił 25%.
Stresorem mogą być też nadmierne wymagania jakościowe w pracy, a więc praca
zbyt trudna, zbyt złożona. W badaniach Caplana i in. [52],
którymi objęto przedstawicieli 23 zawodów, stwierdzono m.in., że im większa
była subiektywnie oceniana złożoność pracy (w stosunku do preferencji pracownika),
tym wyraźniejsze odnotowywano u badanych objawy depresji.
Nie jest też wykluczone, że nadmierne wymagania jakościowe przekładają
się na nadmierną ilość pracy: ktoś kto ma wykonać dobrze trudną pracę –
pracuje dłużej i intensywniej.
5-3.3.2. Zbyt niskie wymagania ilościowe i jakościowe
Czynnikiem stresującym są również sytuacje biegunowo różne od wyżej omówionych,
tzn. zbyt niski poziom stymulacji oferowany przez pracę. Dotyczy to zawodów,
w których wykonywane zadania są monotonne, powtarzające się i pozostają
znacznie poniżej możliwości pracownika. Dotyczy też prac, które wymagają
izolacji fizycznej, jak np. na stacjach arktycznych, w łodziach podwodnych,
w czasie pełnienia służby wartowniczej. Nawet w tych zawodach, o których
powszechnie uważa się, że stawiają wysokie wymagania i związane są z dużym
obciążeniem stymulacyjnym, może dochodzić do długich okresów braku stymulacji,
jak np. w zawodzie pracownika ochrony czy pilota. W psychologii lotniczej
opi FACE="Arial" SIZE=3>sywane jest zjawisko „odosobnienia wysokościowego”.
Występuje ono powyżej pewnej wysokości i odczuwane jest jako utrata kontaktu
z rzeczywistością, oderwanie od ziemi. Towarzyszy temu niepokój, apatia,
a jednocześnie chęć wyrwania się z sytuacji.
Niektórzy uważają, że obecnie prace cząstkowe i monotonne nie tylko nie
zanikają, lecz nawet zwiększają swój zasięg, w związku z automatyzacją i
komputeryzacją, obejmującą coraz szersze kręgi społeczne związane z wytwarzaniem,
a także z administracją i usługami.
Automatyzacja oznacza właśnie, że znaczna część procesu produkcyjnego powierzana
jest maszynie, a człowiekowi pozostają jedynie funkcje pomocnicze lub kontrolne.
Są one z reguły mało urozmaicone, monotonne i nie dają poczucia wykorzystywania
własnych możliwości. Podobne obawy – związane z mniejszym urozmaiceniem
pracy – wiązano początkowo z komputeryzacją. Pierwsze doniesienia, analizujące
skomputeryzowane prace biurowe, relacjonowały, że w porównaniu z analogicznymi
pracami nieskomputeryzowanymi są one mniej urozmaicone i nie wykorzystują
możliwości pracownika. Późniejsze relacje wydają się wskazywać, że wiele
zależy od sposobu, w jaki praca zostaje skomputeryzowana.
Zachowanie człowieka w sytuacji braku stymulacji było przedmiotem bardzo
wielu badań eksperymentalnych przeprowadzanych w latach 60. Choć wyniki
ich nie są do dziś w pełni jednoznaczne, to jednak wskazują, iż w warunkach
deprywacji sensorycznej i percepcyjnej może dojść do znacznych zakłóceń
w zakresie emocjonalnym, spostrzegania (halucynacje), motoryki, myślenia.
Również w warunkach naturalnych ograniczenie stymulacji związane jest z
różnorodnymi objawami stresu. Interesującym przykładem są obserwacje prowadzone
wśród załogi okrętu podwodnego w ciągu 60-dniowego rejsu [51].
Po okresie lekkiego podniecenia w pierwszych dniach po zanurzeniu okrętu,
w następnych tygodniach pojawiły się nastroje depresyjne, które szczególne
nasilenie przybrały w połowie drogi („syndrom 1/2 drogi”). Towarzyszył temu
brak apetytu, zaburzenia żołądkowe, głośne skargi na bóle głowy i mięśni,
zaburzenia snu, rytmów okołodobowych, unikanie kontaktów interpersonalnych
i inne. Gdy powrót był już bliski, następowała poprawa nastroju, aż do stanów
hipomaniakalnych włącznie, w momencie wchodzenia do portu. W dniu cumowania
nastroje depresyjne powracały, pojawiało się też uczucie zmęczenia.
Należy jednak pamiętać, że poza sytuacjami krańcowymi (jak na przykład
wcześniej opisana), które są stresujące dla zdecydowanej większości ludzi,
przeciętna praca o zbyt niskich wymaganiach ilościowych, nie dla wszystkich
musi być stresująca. Pouczające pod tym względem badanie przeprowadzili
autorzy modelu indywidualno-środowiskowego dopasowania [52].
Analizowali oni zależność pomiędzy obciążeniem ilościowym a zadowoleniem
z pracy w trzech grupach zawodowych: u pracowników administracyjnych, milicjantów
i pracowników montażu. Wyniki wskazywały, że we wszystkich grupach, im wyższe
obciążenie ilościowe (w stosunku do preferowanego), tym niższe zadowolenie
z pracy. Jest to więc wynik potwierdzający relacjonowane wcześniej dane
o stresującym wpływie nadmiernych wymagań ilościowych. Co jednak ciekawe,
gdy obciążenie ilościowe było zbyt niskie (w stosunku do preferowanego),
to wyraźny spadek zadowolenia dał się zauważyć jedynie u pracowników administracji,
nie wpływał natomiast na obniżenie zadowolenia milicjantów. Pracownicy montażu
plasowali się pomiędzy powyższymi grupami. Innymi słowy dla milicjantów
niskie wymagania ilościowe nie były stresujące. Interpretując wyniki, autorzy
wskazują, że dla pracowników administracji brak stresora w postaci wysokich
wymagań ilościowych oznaczał jednocześnie zagrożenie dla ich motywacji wewnętrznej
i potrzeby dokonań, która w tej grupie jest z reguły wyższa niż w dwóch
pozostałych. Badanie to ilustruje, że z punktu widzenia stresu ważne jest
nie tylko, jak niskie są wymagania ilościowe, ale też, jakie to ma znaczenie
dla jednostki z punktu widzenia jej innych potrzeb.
5-3.3.3. Ograniczenie kontroli w pracy
Kontrola w pracy definiowana jest
jako stopień, w jakim pracownik ma możliwość swobodnego planowania i wykonywania
czynności roboczych oraz wpływania na warunki pracy lub też jako „dysponowanie
zasobami – organizacyjnymi, społecznymi i osobistymi – dzięki którym można
wpływać na warunki pracy” [2].
Ważność kontroli dla samopoczucia jednostki podkreślano w psychologii od
dawna. Co ciekawe, szczególne znaczenie ma sama możliwość kontroli, nawet
jeśli się z tej możliwości nie korzysta. Ilustruje to dobrze następujący
eksperyment przeprowadzony w latach 70. przez amerykańskiego badacza Glassa
i jego współpracowników. Osoby badane poddawane były oddziaływaniu nieprzyjemnego
hałasu, przy czym jedna grupa miała możliwość uniknięcia przykrego bodźca
poprzez naciśnięcie guzika, który wyłączał hałas. Innymi słowy grupa ta
miała kontrolę nad bodźcem. Pozostałe grupy badanych pozbawione były takiej
możliwości. Wyniki wskazywały, że osoby pozbawione kontroli nad przykrym
bodźcem cechował wysoki poziom napięcia, znajdujący swój wyraz w zmianie
przewodnictwa skóry, a także w obniżonym poziomie wykonania zadania realizowanego
bezpośrednio po narażeniu na hałas. Natomiast osoby, które mogły nacisnąć
przycisk wyłączający hałas, wykazywały niższe napięcie, mimo że praktycznie
nie korzystały z tej możliwości.
Ważne jest nie tylko poczucie jednostki, że może podjąć działanie zapobiegawcze,
lecz także powinna być ona przekonana o jego skuteczności, tzn. o możliwości
uniknięcia stresora dzięki temu działaniu. W innym przypadku – gdy kontrola
jest niepełna, to znaczy można podjąć działanie, ale brak informacji o jego
skuteczności – reakcja stresowa może wystąpić z pełną siłą.
W słynnym eksperymencie Brady’ego i in.[3]
przeprowadzanym na małpach, zwierzęta przywiązano do krzeseł i poddawano
szokom elektrycznym. Małpa „kierownik” mogła nie dopuścić do szoku, jeśli
co 20 s naciskała dźwignię, natomiast małpa „podwładny” siedziała biernie
i otrzymywała szok zawsze wtedy, gdy otrzymał go jej partner. Brady i współpracownicy
[3] stwierdzili, że u
małp „kierowników” rozwinęły się wrzody układu trawiennego, podczas gdy
u małp pasywnych do tego nie doszło.
Czasami eksperyment ten cytuje się jako dowód, że funkcje kierownicze związane
są ze znaczną odpowiedzialnością oraz szerokim zakresem kontroli i dlatego
mogą prowadzić do choroby wrzodowej i ataków serca. Późniejsze badania wskazały
jednak, że to nie nadmierna kontrola była przyczyną dolegliwości stwierdzanych
u kierowników, ale raczej niedostateczna kontrola nad sytuacją: małpa „kierownik”
mogła podjąć działanie osłabiające stresory, ale jednocześnie nie miała
dostatecznych informacji zwrotnych, co do jego skuteczności.
Pełna kontrola oznacza więc zarówno możliwość wpływu na działanie, jak
i na wynik działania. Nie zawsze oba te rodzaje wpływu współwystępują ze
sobą, stąd niektórzy autorzy wprowadzają rozróżnienie na „kontrolę nad działaniem”
i „kontrolę nad wynikiem”.
Kontrola pracownika w środowisku pracy rozważana była w dwóch aspektach,
a mianowicie jako:
autonomia pracownika
uczestnictwo w podejmowaniu decyzji.
Choć oba te pojęcia są bardzo zbliżone, to jednak oznaczają nieco odmienne
zjawiska. O autonomii pracownika można mówić wtedy, gdy jednostka kontroluje
działania (i ich wyniki) mieszczące się w zakresie powierzonych jej zadań
roboczych. Mówiąc prościej, nikt nie wtrąca się, co, jak i kiedy pracownik
robi – jest on samodzielny. O partycypacji w decyzjach mówi się zaś wtedy,
gdy jednostka ma przynajmniej pewien udział w decyzjach dotyczących szerszych
aspektów miejsca pracy, a nie tylko zakresu własnych obowiązków.
Ograniczenia w zakresie obu tych form kontroli mogą mieć wpływ na odczuwany
stres.
5-3.3.3.1. Autonomia i stres
Przykładem ograniczenia swobody jednostki podczas pracy jest wykonywanie
zadań roboczych w tempie narzuconym przez maszynę. Przeprowadzono szereg
badań, w których porównywano ten typ pracy z pracami wykonywanymi we własnym
tempie. Na konsekwencje zdrowotne tej różnicy zwrócił już uwagę Kornhauser
[28], stwierdzając,
że jedynie 13% pracowników pracujących w tempie maszyny charakteryzowało
się dobrym stanem zdrowia psychicznego, podczas gdy dotyczyło to 29% robotników
wykonujących równie powtarzalną pracę, ale we własnym tempie. Podobną
tendencję potwierdził w Szwecji Gardell [13]:
robotnicy wykonujący powtarzalną pracę w rytmie maszyny mieli gorsze wskaźniki
zdrowia psychicznego, a więc mniejsze zadowolenie z życia, niższe poczucie
własnej wartości i więcej subiektywnie odczuwanych symptomów somatycznych
niż robotnicy pracujący własnym tempem.
Szwedzcy badacze Johansson, Aronsson i Lindstrom [20]
przeprowadzili często cytowane badania wśród pracowników tartaków w północnej
Szwecji. Wśród badanych wyróżnili dwie grupy: osoby o wysokim ryzyku –
byli to robotnicy pracujący w rytmie maszyny, cały czas z napiętą uwagą
oraz osoby o niskim ryzyku – głównie pracownicy utrzymania ruchu, sami
decydujący o tempie pracy.
Grupa o wysokim ryzyku wykazywała znacznie wyższe wydzielanie adrenaliny
i noradrenaliny w ciągu dnia pracy, a ponadto u osób tych częściej występowały
bóle głowy oraz kłopoty ze snem. W roku poprzedzającym badania, osoby
z grupy wysokiego ryzyka częściej opuszczały pracę z powodu choroby.
Podobnie jak w większości badań przeprowadzanych w naturalnych warunkach,
tak i w przypadku badań Johanssona i in. [20]
prace wykonywane w tempie maszyny różniły się od prac o mniejszym ryzyku
nie tylko większym ograniczeniem zakresu kontroli, lecz i innymi właściwościami,
na przykład wielkością grup roboczych, długością cyklu pracy, zakresem
odpowiedzialności za materiały i produkty, wymaganiami co do precyzji.
Z tych też względów trudno z całą pewnością ocenić, na ile właśnie ograniczenie
kontroli miało podstawowe znaczenie. Dlatego też Johansson [21]
przeprowadził bardzo starannie zaprojektowany eksperyment, który w sposób
wyraźny ilustruje, że narzucone tempo pracy, w przeciwieństwie do swobody
w tym zakresie – ma negatywne skutki zdrowotne. Badani wykonywali proste
zadanie z wyborem, tzn. na pojawiający się bodziec – spośród sześciu,
które mogły się pojawić – mieli zareagować w określony sposób. Przewidziano
dwa warunki eksperymentalne: w warunkach ze swobodnym tempem – badani
mogli regulować szybkość pojawiania się bodźców, na które należało reagować;
w warunkach z narzuconym tempem musieli pracować tak szybko, jak „wolni”
partnerzy. Tym sposobem rodzaj zadania, jego powtarzalność i cykle czasowe
były identyczne w obu grupach, a różnice dotyczyły tylko zakresu kontroli.
Wyniki wskazywały, że wydzielanie adrenaliny i noradrenaliny było wyższe
w grupach pracujących w narzuconym tempie, choć nie były to wzrosty istotne
statystycznie. Natomiast subiektywne relacje badanych wskazywały na wyraźnie
wyższy stres i większy wysiłek w grupach z ograniczoną kontrolą.
Szczególnie drastycznym ograniczeniem swobody pracownika jest elektroniczne
monitorowanie podwładnych, którzy obsługują terminale komputerowe. Komputeryzacja
biur, a także zakładów przemysłowych sprawiła, że kierownik może mieć
niemal pełną orientację, co w danej chwili robi pracownik: w jakim zakresie
wykonał zadanie, jak długie robił sobie przerwy itp. Według badań przeprowadzonych
przez jedną z central związkowych w St. Zjednoczonych 67,5% spośród 926
ankietowanych osób pracujących przy VDU relacjonowało, że są elektronicznie
monitorowane [46]. Jednocześnie
była to główna skarga respondentów dotycząca warunków pracy. Uważa się,
że związki zawodowe powinny negocjować z pracodawcą ograniczenie elektronicznego
monitoringu podwładnych, mimo że technika daje takie możliwości.
5-3.3.3.2. Partycypacja w decyzjach a stres
Istnieje szereg badań, zarówno laboratoryjnych, jak i przeprowadzanych
w naturalnych warunkach pracy, podczas których obserwowano skutki psychologiczne
zmian organizacyjnych, polegających na zwiększaniu uczestnictwa pracowników
w podejmowaniu decyzji. Ogólnie badania te wydają się wskazywać, że możliwość
uczestniczenia w podejmowaniu decyzji wpływa na lepsze samopoczucie, wyższy
poziom wykonania, niższą absencję i fluktuację. Zakres skutków zależy
jednak od rodzaju zadań (w pracach rutynowych pozytywne skutki partycypacji
nie są tak wyraźne) oraz od czynników kulturowych i organizacyjnych.
Staranne badania w środowisku naturalnym przeprowadziła Jackson [18].
Wzięły w nich udział dwie grupy personelu szpitalnego. W grupie eksperymentalnej
stworzono pracownikom możliwości większego uczestnictwa w decyzjach dotyczących
ich działu. W tym celu przeszkolono kierowników i zobowiązano ich do organizowania
dwa razy w miesiącu spotkań z pracownikami. Grupa kontrolna pozbawiona
była takich możliwości. W teście przeprowadzonym sześć miesięcy po interwencji
stwierdzono, że uczestnictwo w decyzjach wpłynęło znacząco na obniżenie
niejasności i konfliktowości roli (patrz dalej),
a to z kolei wpłynęło na zmniejszenie napięcia emocjonalnego i wzrost
zadowolenia z pracy.
Należy jednak zaznaczyć, że wyniki badań dotyczące skutków psychologicznych
partycypacji w decyzjach nie są jednoznaczne. Wynika to zapewne z faktu,
że partycypacja przybierać może różne formy: formalną i nieformalną, wymuszoną
i dobrowolną, bezpośrednią i pośrednią. Nie jest wykluczone, że każda
z tych form prowadzi do swoistych skutków. W badaniach natomiast rzadko
różnicowane są poszczególne rodzaje partycypacji.
Najwięcej badań poświęcono relacjom pomiędzy partycypacją a zadowoleniem
z pracy, motywacją i poziomem wykonania. Związki partycypacji ze zdrowiem
rzadziej były analizowane.
Spector [49] dokonał
meta-analizy 88 badań uwzględniających skutki partycypacji. Jedynie w
3 z nich (o łącznej liczbie respondentów N = 213) mierzono subiektywnie
odczuwane dolegliwości fizyczne. Ich średnia korelacja z partycypacją
wynosiła r = –.34. Z kolei średnia korelacja partycypacji ze złym samopoczuciem
emocjonalnym wynosiła r = –18, a obliczenie bazowało na danych z 4 prób
(N = 300).
Związki partycypacji z zadowoleniem z pracy są silniejsze. Spector [49]
dokonał przeglądu 17 badań uwzględniających relacje między tymi zmiennymi
i stwierdził, że średnia korelacja wynosiła r = 44.
Związki partycypacji z behawioralnymi miarami stresu nie są wysokie,
ale jednak się je odnotowuje. Spector [49]
relacjonuje na podstawie wspomnianego już przeglądu badań i meta-analizy
wyników następujące średnie korelacje partycypacji:
r = .23 – z poziomem wykonywania zadań (6 badań, 1343
osoby)
r = – .20 – z intencją porzucenia pracy (4 badania, 1451 osób),
r = – .38 – z aktualną zmianą pracy (3 badania, 358 osób).
Psychologiczne skutki partycypacji analizowano też w znanych badaniach Caplana
i in. [9], obejmujących
przeszło 2 tys. osób reprezentujących 23 zawody. Na próbie 318 osób z tej
grupy obliczono korelacje partycypacji z zadowoleniem z pracy (r = 36),
z liczbą wypalanych papierosów (r = – .20), z depresją (r = –.17) i z dolegliwościami
somatycznymi (r = – .13).
5-3.3.4. Interakcja wymagań i kontroli jako stresor
Badacz amerykański Robert Karasek zwrócił uwagę, że interakcja wysokich
wymagań i niskiego zakresu kontroli jest szczególnie niebezpieczna z punktu
odczuwanego stresu [23]
(fol. nr 9),
fol.
nr 9 Źródła
stresu psychospołecznego w pracy wg Roberta Karaska
(fol. nr 10).
fol.
nr 10 Model
stresu psychospołecznego w pracy wg Roberta Karaska
W zaproponowanym przez siebie modelu wyróżnił cztery główne sytuacje różniące
się stopniem nasilenia krytycznych dymensji: wymagań i kontroli.
1. Wysokie wymagania – mały zakres kontroli.
Jest to sytuacja szczególnie stresogenna. Jednostka otrzymuje bowiem trudne
lub pracochłonne zadania, nie mając możliwości swobodnego ich wykonania.
Postawienie przed człowiekiem wysokich wymagań wywołuje stan napięcia
psychofizjologicznego. Gdy możliwości wykonawcze jednostki zostają zablokowane
i nie ma ona wpływu na sytuację, napięcie to nie rozładowuje się w toku
aktywnych działań i utrzymuje się. Prowadzi to do niepokoju, depresji
i ryzyka choroby somatycznej.
2. Wysokie wymagania – duży zakres kontroli.
Taka sytuacja stwarza warunki rozwoju. Przed pracownikiem postawione zostały
trudne zadania, ale też ma możliwości takiego modelowania swego zachowania,
by osiągnąć postawione cele.
3. Niskie wymagania – mały zakres kontroli.
Sytuacja taka ani nie pobudza do działania, bo wymagania są niskie, ani
nie daje możliwości działania (niska kontrola). Pojawia się więc pasywność
zarówno w życiu zawodowym, jak i w sposobie spędzania czasu wolnego. Podobne
zjawiska Seligman [44]
opisał jako „wyuczoną bezradność”. Jednostka nie ma żadnych możliwości
rozwoju.
4. Niskie wymagania – duży zakres kontroli.
Są to sytuacje najbardziej relaksujące, wywołujące najmniejsze napięcie.
Wysoki zakres kontroli pozwala optymalnie zareagować na każde pojawiające
się – nie wygórowane – wymaganie. Ryzyko złego samopoczucia psychicznego
czy choroby somatycznej jest w tym wypadku najmniejsze.
Model Karaska wielokrotnie był sprawdzany i w wielu przypadkach potwierdzany.
Na podstawie badań przeprowadzonych w USA w 1972 i 1977 r. na reprezentatywnej
próbie pracujących mężczyzn (N = 1769) i kobiet (N = 925), a także w zbliżonych
badaniach szwedzkich, była możliwość oceny głównych wymiarów pracy przewidzianych
w modelu Karaska. Dysponowano również danymi dotyczącymi szeregu wskaźników
zdrowia. Analizy statystyczne wykazały, że w grupie osób wykonujących zawody
o najwyższym poziomie wymagań i niskiej kontroli najwięcej osób przejawiało
symptomy depresji (np. w USA – 40,9% mężczyzn, 35,2% kobiet). W zawodach
o niskich wymaganiach i wysokiej kontroli – najrzadziej występowały symptomy
depresji (w USA: 9,7% mężczyzn, 8,6% kobiet). Podobnie w zawodach o wysokich
wymaganiach i niskiej kontroli występowały najwyższe proporcje osób:
z symptomami dużego wyczerpania,
z małym zadowoleniem z pracy,
z małym zadowoleniem z życia,
często zażywających proszki uspokajające i nasenne.
5-3.3.5. Wymagania związane z rolą zawodową: niejasność i konflikt
roli
Wykonując pracę zawodową, człowiek pełni szereg ważnych funkcji społecznych:
jest podwładnym, przełożonym, kolegą, doradcą itp. Niektóre właściwości
roli zawodowej stają się niekiedy poważnym źródłem stresu psychologicznego.
Szczególnie wiele uwagi poświęcono dwóm parametrom roli zawodowej: jasności roli i konfliktowi roli. Zręby wiedzy w tym
zakresie stworzył już trzydzieści lat temu R.L. Kahn ze współpracownikami
[22], a do tej pory zainteresowanie
tymi problemami jest żywe.
Jasność roli określić można jako „stopień, w jakim cele pracy jednostki
i zakresy odpowiedzialności zostały jej jasno zakomunikowane i stopień,
w jakim jednostka rozumie procesy niezbędne dla osiągnięcia tych celów”
[41].
Zazwyczaj stwierdza się, że niejasność stanowi problem dla pracowników
wyższego szczebla hierarchii organizacyjnej. Fisher i Gitelson [12],
którzy dokonali meta-analizy 42 badań zajmujących się niejasnością roli,
jej przyczynami i skutkami, stwierdzają, że dotyczy ona głównie osób wykonujących
prace o wyższym stopniu złożoności, lepiej wykształconych. Ci sami autorzy
odnotowali też niezbyt wysoką, ale stałą negatywną korelację niejasności
z wiekiem i stażem pracy: im dłużej człowiek pracuje, tym mniejsze prawdopodobieństwo
odczuwania niejasności roli.
Już w badaniach Kahna i in. [22]
stwierdzono, że niejasność roli związana jest z mniejszym zadowoleniem z
pracy, dużym napięciem, mniejszą wiarą w siebie.
Margolis i in. [35] w
badaniach prowadzonych na próbie reprezentatywnej w St. Zjednoczonych (N=1496)
stwierdzili, że niejasność roli związana jest z depresyjnym nastrojem, obniżonym
poczuciem własnej wartości, niezadowoleniem z życia, brakiem satysfakcji
z pracy, zamiarem porzucenia pracy. Zależności te, jakkolwiek istotne statystycznie,
nie były zbyt silne.
Przeprowadzono też wiele badań nad związkiem niejasności roli i zjawiskiem
wypalenia zawodowego. Meta-analiza 38 badań na ten temat [43]
wykazała, że istnieje ścisły związek obu zjawisk. Niejasność roli wykazuje
istotne związki z wyczerpaniem emocjonalnym (średnio 14% wariancji wspólnej),
z depersonalizacją (8% wariancji wspólnej) oraz z poczuciem braku dokonań
w pracy (10% wariancji wspólnej), a więc ze wszystkimi komponentami wypalenia
zawodowego.
Drugi ważny parametr roli zawodowej, stanowiący potencjalne źródło stresu,
to konflikt roli. Przez pojęcie to należy rozumieć „jednoczesne pojawienie
się co najmniej dwu takich przekazów roli (czyli wymagań, które otoczenie
skierowuje wobec osoby spełniającej daną rolę – przyp.autorki), że
zastosowanie się do jednego z nich utrudnia zastosowanie się do drugiego.
W skrajnym przypadku wypełnienie jednego z oczekiwań wyklucza możliwość
wypełnienia drugiego – oba te oczekiwania są wzajemnie sprzeczne” [25].
Najbardziej narażone na konflikt roli są osoby pełniące stanowiska znajdujące
się na obrzeżu organizacji, wymagające kontaktowania się z innymi organizacjami.
Mniejsze niebezpieczeństwo pod tym względem stwarzają stanowiska znajdujące
się w głębi struktury organizacyjnej. Choć stosunkowo większe zagrożenie
może pojawić się na stanowiskach granicznych pomiędzy wydziałami.
Bardziej narażone na konflikt są role nowe, z założenia przewidziane do
przełamywania stereotypowych sposobów postępowania funkcjonujących w danym
środowisku.
Wiele uwagi poświęcono związkom pomiędzy konfliktem roli a pozycją w hierarchii
organizacyjnej. Niektórzy są zdania, że konflikt jest poważniejszym problemem
na niższych szczeblach hierarchii (w przeciwieństwie do omawianej poprzednio
niejasności roli, która jest głównie problemem wyższych szczebli). Inni
autorzy jednak są zdania, że istnieje krzywoliniowy związek pomiędzy nasileniem
konfliktu roli, a szczeblem zarządzania i maksymalny konflikt przypada na
średni szczebel kierowniczy [25].
Wielkość konfliktu zależy też od tego, kto jest nadawcą komunikatu wywołującego
konflikt, jakie miejsce zajmuje w strukturze władzy i jak silnie pełniący
rolę jest od niego uzależniony. Im większa jest ta zależność, tym silniejszy
konflikt przeżywa jednostka.
Wielokrotnie stwierdzano, że konflikt roli może prowadzić do pogorszenia
samopoczucia fizycznego i psychicznego jednostki.
5-3.3.6. Stosunki międzyludzkie, wsparcie społeczne
Każdy wie z własnego doświadczenia, jak duże znaczenie dla samopoczucia
jednostki mają stosunki z ludźmi w miejscu pracy. Ważne jest nie tylko to,
by otoczenie nie stwarzało konfliktów, ale by czynnie wspierało pracownika
w jego poczynaniach. Wsparcie to może mieć różne formy. Zwykle wyróżnia
się [16]:
wsparcie emocjonalne – okazywanie sympatii, życzliwości, zainteresowania
itp.
wsparcie instrumentalne – udzielanie konkretnej pomocy, np. pomoc w
rozwiązywaniu trudnego problemu
wsparcie informacyjne – dostarczanie informacji mających istotne znaczenie
dla radzenia sobie w danej sytuacji
wsparcie oceniające – wyrażenie opinii na temat danej osoby, jej zachowań,
wyglądu, wypowiedzi itp.
Związki wsparcia społecznego ze zdrowiem pracownika można widzieć trojako.
Po pierwsze życzliwość, przychylność otoczenia może stanowić zaporę niedopuszczającą
do samego pojawienia się stresorów. W rezultacie nie dochodzi do reakcji stresowej
ze wszystkimi jej negatywnymi konsekwencjami zdrowotnymi. I tak na przykład,
w harmonijnym środowisku pracy jest mało prawdopodobne, by pracownik został
niesprawiedliwie ukarany.
Po drugie, w sytuacji gdy środowisko pracy dostarcza wielu stresorów, wsparcie
społeczne stanowić może bufor chroniący przed ich negatywnym wpływem na
zdrowie. Prawdopodobnie dlatego, że „tępi ostrze”, pozwala lepiej sobie
z nimi radzić i osłabia rozmiary reakcji stresowej, a w konsekwencji jej
negatywne skutki zdrowotne.
Po trzecie wreszcie, mogą istnieć bezpośrednie powiązania między wsparciem
społecznym a samopoczuciem pracownika. Osoba otoczona przychylnością czuje
się lepiej i pewniej, nawet jeśli nie oddziałują na nią aktualnie inne stresory.
Wiele badań relacjonuje związki między ilością otrzymywanego wsparcia a
wskaźnikami zdrowia pracowników. Przykładem może być następujące przedsięwzięcie
szwedzkie.
Hoog i Eriksson [15]
przeprowadzali badania na 150 operatorkach komputerów, pragnąc zidentyfikować
czynniki, które mogą odgrywać istotną rolę w pojawieniu się chorób skóry.
Jednym z tych czynników okazało się wsparcie ze strony przełożonego. Przy
dużym obciążeniu pracą – im wyższe wsparcie tego typu, tym mniej odnotowano
przypadków chorób skóry. Jednakże przy niskim obciążeniu pracą – brak było
istotnych związków między poziomem wsparcia a zapadalnością na choroby skóry.
5-3.3.7. Rozwój kariery zawodowej
Kolejne etapy rozwoju kariery zawodowej mogą być źródłem charakterystycznych
dla nich form stresu.
Wiele uwagi poświęcono rozpoczynaniu kariery. Potencjalne stresory tego
okresu to szok wynikający z konfrontacji naiwnych często oczekiwań z rzeczywistością
zawodu, odczuwana niejasność i niepewność, konieczność określenia swojej
roli organizacyjnej i nawiązania właściwych stosunków z przełożonymi i kolegami,
zrozumienie systemu nagród i panujących norm [5].
To właśnie w tym pierwszym okresie najczęściej pojawia się syndrom wypalenia
zawodowego. Niewłaściwe warunki pracy potęgują jego siłę. Wymienia się pięć
źródeł stresu powodujących pojawienie się wypalenia w zawodach związanych
z pomocą: wątpliwości co do swoich kompetencji jako profesjonalisty, problemy
z klientem związane z brakiem wdzięczności z jego strony, biurokratyczne
procedury przeszkadzające w wykonaniu pracy, brak stymulacji oraz uczucie
rutyny i monotonii, brak pracy zespołowej i wsparcia ze strony kolegów.
Obecnie szczególnie wiele uwagi poświęca się pracownikom starszym, kończącym
karierę zawodową, w wieku 50 ÷ 65 lat. Do najważniejszych stresorów tego
okresu zalicza się: konieczność radzenia sobie z nową technologią, brak
możliwości awansu, możliwość spadku sprawności, konieczność szkolenia się,
dyskryminację, problemy zabezpieczenia finansowego oraz zdrowia własnego
i współmałżonka [5].
Interesujące spostrzeżenia na temat możliwych przyczyn pojawiania się niektórych
z tych stresorów poczynili Schabracq i Winnubst [42].
Zwracają oni uwagę na istniejące stereotypy na temat starszego wieku i ich
wpływ na rzeczywiste trudności tego okresu. I tak na przykład, z sondaży
amerykańskich wynika, że starszy wiek uważany jest za najgorszy okres życia.
Pracownicy starsi spostrzegani są jako stosunkowo jednolita grupa charakteryzująca
się małą elastycznością, niskim tempem pracy, małą wydajnością, ponadto
konserwatyzmem, biernością i zależnością. Takie spojrzenie, choć często
niesłuszne, zwalnia organizację z jakichkolwiek działań na rzecz poprawy
warunków pracy osób starszych i usprawiedliwia „czystki wiekowe”. Stereotypy
te mogą też wpływać na zachowania samych starszych ludzi. Zaczynają się
z nimi identyfikować i zachowywać zgodnie z nimi; biorą na siebie mniejszą
odpowiedzialność i stawiają sobie niższe wymagania ilościowe i jakościowe,
częściej poszukują pomocy innych. Płacą jednak za to znaczne koszty: zmniejsza
się ich samoocena i pogarsza samopoczucie psychiczne.
Czasami jednak nie tyle stereotyp, co rzeczywiste zachowania starszych
pracowników mogą być źródłem doświadczanego stresu. Wspomniani autorzy wymieniają
tu zjawisko daleko idącej identyfikacji z aktualnie wykonywaną pracą (nazywają
to „koncentracją na doświadczeniu”). Pracy tej nie zmieniają i stają się
ekspertami w bardzo wąskiej dziedzinie. Nie znają natomiast dziedzin pokrewnych.
W rezultacie, w momencie gdy następuje zmiana organizacyjna, nie są przygotowani
do podjęcia nowych zadań.