5-3. Stres psychospołeczny w pracy – pojęcie, źródła i konsekwencje, różnice indywidualne, prewencja

Maria Widerszal-Bazyl

5-3.1. Pojęcie stresu

Pojęcie stresu należy do kluczowych pojęć współczesnej psychologii. Wielkiej popularności tej problematyki towarzyszy równie duża różnorodność znaczeń przypisywanych temu pojęciu. Najogólniej klasyfikując, można wyróżnić trzy główne grupy definicji stresu, z których każda akcentuje inny aspekt tego pojęcia, ujmując je jako: bodziec, reakcję, relację między jednostką a otoczeniem.

Wczesne badania psychologiczne nad stresem traktowały go jako sytuację zewnętrzną (bodźcową) wywołującą określone stany emocjonalne. Przykładem mogą być badania z lat 50. Basowitza i in. nad skoczkami spadochronowymi, w których stres ujmowany był jako „klasa bodźców, która posiada duże prawdopodobieństwo wywołania lęku u większości ludzi” [38, s.189]. Wadą traktowania stresu jako bodźca jest niedocenianie subiektywnych elementów w percepcji bodźców, zaletą zaś wyraźne zakorzenienie badań nad stresem w realiach świata zewnętrznego. Usprawiedliwia to podejście fakt, iż jakkolwiek ludzie różnią się w percepcji zdarzeń, to jednak pewne ich klasy (np. śmierć bliskich, wojny) mają podobną wagę dla bardzo różnych ludzi, bez względu na ich wiek, płeć czy wykształcenie.

Rozumienie stresu jako reakcji sięga samych początków współczesnej kariery tego pojęcia. Hans Selye, wprowadzając je do fizjologii, określił stres jako „niespecyficzną reakcję organizmu na wszelkie niedomagania” [45, s.14],  (5-3. slajd 1).



 (5-3. slajd 1)

Definicja ta była wielokrotnie krytykowana, głównie jednak za przymiotnik „niespecyficzny”. Późniejsze badania wykazały bowiem, że reakcja stresowa jest w znacznym stopniu specyficzna, tzn. jej przebieg zależy od charakteru działającego bodźca, a także od właściwości indywidualnych organizmu. Samo jednak określenie stresu jako reakcji przetrwało w wielu współczesnych definicjach. J. Strelau definiuje stres jako „stan, który charakteryzowany jest przez silne emocje negatywne, takie jak strach, złość, wrogość, a także inne stany emocjonalne wywołujące dystres oraz sprzężone z nimi zmiany fizjologiczne i biochemiczne, ewidentnie przekraczające stan normalny” [50, s. 92]. Dodaje przy tym, że czynnikiem wywołującym stres jest „brak równowagi (wystąpienie rozbieżności) pomiędzy wymaganiami a możliwościami jednostki co do radzenia sobie z nimi” (tamże, s. 92). Hobfoll [14] określa stres psychologiczny jako „reakcję wobec otoczenia, w którym istnieje (a) zagrożenie utratą zasobów netto, (b) utrata zasobów netto, (c) brak wzrostu zasobów następujący po ich zainwestowaniu” [14, s. 516]. Przy czym jako zasoby Hobfoll określa wszystko to, co człowiek ceni (przedmioty, sytuacje, właściwości) lub to, co umożliwia uzyskanie tego co się ceni.

Klasycznym przedstawicielem podejścia akcentującego stres jako relację między jednostką i środowiskiem jest R. Lazarus. Zgodnie z jego definicją „Stres psychologiczny jest szczególną relacją między osobą a środowiskiem, którą osoba ocenia jako nadwyrężającą jej zasoby i zagrażającą jej dobrostanowi”  (5-3. slajd 1), [31].



 (5-3. slajd 1)

Warto też zwrócić uwagę na inną istotną właściwość tej definicji, a mianowicie traktowanie stresu jako zjawiska całkowicie subiektywnego: możemy bowiem o nim mówić tylko wówczas, gdy jednostka sama oceni swą relację ze środowiskiem jako zagrażającą. Taki punkt widzenia nie przez wszystkich badaczy jest przyjmowany. Niektórzy uważają, że o stresie można mówić zarówno wtedy, gdy występuje obiektywna rozbieżność między wymaganiami otoczenia i możliwościami jednostki, jak i wówczas, gdy rozbieżność ta spostrzegana jest przez jednostkę. Taki pogląd wyznają cytowani wcześniej: Hobfoll [14], Strelau [50] i inni.

Reprezentatywnym przykładem koncepcji wyjaśniającej naturę stresu w środowisku pracy jest model indywidualno-środowiskowego dopasowania  (5-3. slajd 2)



(5-3. slajd 2)

sformułowany w latach 60. i 70. przez grupę badaczy z Uniwersytetu Michigan [52]. W modelu tym wyróżnia się cztery podstawowe elementy:
• obiektywne środowisko, czyli to wszystko co otacza jednostkę, bez względu na to czy wchodzi z nią w bezpośrednie relacje czy nie, a także bez względu na to jak jednostka spostrzega te obiekty
• subiektywne środowisko, czyli środowisko jednostki, takie jakim je ona widzi i odczuwa
• obiektywna osoba, czyli rzeczywiste właściwości osoby: jej względnie trwałe potrzeby, nawyki, wartości, zdolności
• subiektywna osoba, czyli takie właściwości jednostki, jak je ona spostrzega

oraz cztery rodzaje relacji między elementami:
• relacja między obiektywnym środowiskiem a obiektywną osobą określona przez autorów jako obiektywne dopasowanie,
• relacja między subiektywnym środowiskiem a subiektywną osobą nazwana jest subiektywnym dopasowaniem,
• relacja między obiektywnym a subiektywnym środowiskiem określona została jako kontakt z rzeczywistością; im bardziej spostrzeżenia jednostki odbiegają od rzeczywistego stanu rzeczy, tym bardziej traci ona kontakt z rzeczywistością,
• relacja między obiektywną a subiektywną osobą nazwana dokładnością samooceny.

Dla zrozumienia stresu istotne są przede wszystkim rozbieżności między jednostką i środowiskiem, zarówno w wymiarze subiektywnym, jak i obiektywnym. Im większe niedopasowanie w tych wymiarach, tym większy stres. Tak więc model – w swej początkowej wersji [52] dopuszczał zarówno obiektywne, jak i subiektywne ujęcie stresu. Ważnym rozróżnieniem jest wprowadzenie dwóch rodzajów niedopasowania. Po pierwsze, wymagania stawiane przez środowisko pracy mogą być niedostosowane do możliwości i uzdolnień jednostki. Po drugie, środowisko pracy może nie zaspokajać podstawowych potrzeb jednostki. Oba rodzaje niedopasowania prowadzą do różnego rodzaju napięć, przy czym model nie określa, jakie konkretne formy przybierze napięcie (lęku, braku zadowolenia z pracy, agresji czy inne). Zakłada się, że zależy to od czynników dodatkowych, takich jak uwarunkowania genetyczne czy sytuacyjne. Natomiast wielkość napięcia wyznaczana jest przez wielkość rozbieżności między środowiskiem a osobą. Przedłużający się stan napięcia prowadzi do pogorszenia zdrowia zarówno fizycznego, jak i psychicznego.

Model przewiduje, że w przypadku zaistnienia niedopasowania środowiska i osoby (a więc stresu) jednostka podejmuje próby zlikwidowania powstałej rozbieżności albo poprzez zmianę obiektywnego środowiska, tak by było lepiej dostosowane do osoby, albo też zmianę własnych cech, tak by lepiej zaadaptować się do środowiska pracy. Obie te formy zmian zwane są w modelu „radzeniem sobie” (nie wszyscy autorzy używają terminu „radzenie sobie” w tym właśnie znaczeniu. Większość badaczy traktuje radzenie sobie ze stresem szerzej, jako wszelkie próby pokonania stresu, również te, które w omawianym modelu określane są jako „obrona”). Jednostka może też niwelować niedopasowanie poprzez zmianę sposobu spostrzegania środowiska pracy lub też zmianę w spostrzeganiu siebie. Te dwie ostatnie formy zmian zwane są w modelu „obroną”. Choć zmiany samego sposobu spostrzegania wydają się prostsze niż zmiany obiektywnego środowiska czy osoby, to jednak nie mogą być dokonywane bezkarnie. Zmiany w tych zakresach wpływają bowiem na dwie inne ważne relacje przewidziane w modelu: dokładność samooceny (w przypadku gdy jednostka zmieni widzenie siebie) i kontakt z rzeczywistością (gdy jednostka zmieni percepcję środowiska, mimo że obiektywnie ono się nie zmieniło). A jak przyjmuje się w modelu, wszystkie cztery główne rozbieżności między elementami modelu mają wpływ na stan zdrowia psychicznego. Im mniejsze są te rozbieżności, tym lepsze zdrowie.

Warto zwrócić uwagę, że koncepcja indywidualno-środowiskowego dopasowania wskazuje na możliwość ujmowania stresu zarówno jako niedopasowania wymagań środowiska i możliwości jednostki (co można było spotkać w definicjach poprzednio przytaczanych), jak i jako niedopasowania do potrzeb jednostki środków gratyfikacyjnych, jakimi dysponuje środowisko. Zastanawiając się, który z tych dwóch wymiarów jest ważniejszy, twórcy modelu skłonni są przyznać pierwszeństwo drugiemu z wymienionych. Wymagania dlatego są tak ważne, ponieważ spełnienie ich umożliwia otrzymanie gratyfikacji zaspokajających określone potrzeby bądź też, gdy wymagania zostały zinternalizowane, samo ich spełnienie stanowi gratyfikację. Gdy jednostka nie ma dostatecznych możliwości, nie będzie miała szans na spełnienie wymagań i nie otrzyma oczekiwanych gratyfikacji. Tak więc, podstawowym źródłem stresu jest niezaspokojenie potrzeb lub groźba ich niezaspokojenia. Ten tok myślenia znalazł wyraz w ostatniej wersji definicji stresu sformułowanej przez autorów omawianego modelu. Definiują oni stres „jako subiektywną ocenę wskazującą, że gratyfikacje nie wystarczają na zaspokojenie potrzeb” [9]. Nie sposób też nie zauważyć, że ostatnia wersja definicji, znacznie wyraźniej niż było to poprzednio, akcentuje subiektywny charakter stresu. Podobnie jak w cytowanej poprzednio definicji Lazarusa i Folkman [31], stres jest tu ściśle związany z subiektywną oceną poznawczą dokonaną przez jednostkę.




5-3.2. Reakcja stresowa i jej konsekwencje na poziomie fizjologicznym, psychologicznym i organizacyjnym

5-3.2.1. Fizjologiczne przejawy reakcji stresowej i skutki zdrowotne

Nie jest możliwe zrozumienie konsekwencji zdrowotnych stresu psychospołecznego bez zdania sobie sprawy z fizjologicznych aspektów reakcji stresowej. Dlatego też obszernie zasygnalizujemy najbardziej typowe fizjologiczne przejawy stresu i jego skutki doraźne, choć należy mieć na uwadze, iż reakcja stresowa ma często postać długotrwałego procesu o złożonej dynamice.

Bodziec psychospołeczny (bo taki jest przedmiotem naszego zainteresowania) odebrany zostaje przez receptory (oczy, uszy, dotyk itp.) i drogami sensorycznymi przekazany do mózgu, gdzie w korze nowej uzyskuje interpretację poznawczą (co to jest i co dla mnie znaczy), a w sprzężonym z nią układzie limbicznym – interpretację emocjonalną (jakie emocje zostały skojarzone z bodźcami tego typu). Gdy bodziec zostanie zinterpretowany jako zagrożenie, to prawdopodobnie wywoła pobudzenie emocjonalne, a jednocześnie uruchomi jedną (lub wszystkie) z psychosomatycznych osi stresu. Za Everly i Rosenfeldem [11] wyróżnimy trzy poniższe osie stresu.

Oś I: bezpośrednie pobudzenie organów wewnętrznych przez układ autonomiczny

mpulsy z mózgu (z podwzgórza) powodują pobudzenie autonomicznego układu nerwowego  (5-3. slajd 3), który unerwia organa wewnętrzne. Składa się on z części sympatycznej i parasympatycznej o antagonistycznym działaniu. W stresie szczególne znaczenie (choć nie wyłączne) ma układ sympatyczny. Jego pobudzenie powoduje m.in.:

• rozszerzenie źrenic,
• pobudzenie gruczołów potowych,
• przyspieszenie akcji serca,
• rozszerzenie naczyń krwionośnych mięśni szkieletowych,
• zwężenie naczyń krwionośnych skóry,
• rozszerzenie oskrzeli (przyspieszony oddech),
• hamowanie perystaltyki żołądka i jelit,
• w wątrobie: rozkład glikogenu i uwolnienie glukozy.


 (5-3. slajd 3)

Oś II: neurohormonalna (zwana też podwzgórzowo-nadnerczową)

Z ciała migdałowatego (jest to element układu limbicznego) impulsy przekazywane są do podwzgórza, a następnie poprzez układ autonomiczny do ważnego gruczołu wydzielania wewnętrznego, a mianowicie nadnerczy, dokładnie zaś do rdzenia nadnerczy. Rdzeń nadnerczy uwalnia do krwiobiegu adrenalinę i noradrenalinę – zwane czasem hormonami stresu, powodujące skutki podobne do pobudzenia osi, ale bardziej opóźnione w czasie i jednocześnie trwalsze. Adrenalina i noradrenalina powodują także m.in. [11]:

• wzrost ciśnienia tętniczego,
• wzrost pojemności minutowej serca,
• wzrost w osoczu krwi wolnych kwasów tłuszczowych, trójglicerydów, cholesterolu,
• wzrost napięcia mięśniowego.

Oś III: hormonalna (zwana też podwzgórzowo-przysadkowo-nadnerczową)

Oś ta składa się z trzech w miarę odrębnych układów. Zwrócimy uwagę na jeden z nich, o stosunkowo najlepiej poznanych funkcjach. Podwzgórze pobudza, drogą hormonalną, najważniejszy gruczoł wydzielania wewnętrznego – przysadkę mózgową. Ta z kolei wydziela do krwiobiegu hormon ACTH (adrenokortykotropowy), który pobudza korę nadnerczy do wydzielania m.in. glukortykoidów (najbardziej znany to kortyzol). Skutki działania glukortykoidów są różnorodne, a wśród nich m.in.:

• wzrost ilości wytwarzanej glukozy,
• wzrost ilości wolnych kwasów tłuszczowych w krwiobiegu,
• hamowanie funkcji immunologicznej.
  
  
Długotrwałe utrzymywanie się reakcji stresowej bądź też stres o szczególnie dużej sile doprowadzić mogą do trwałego uszkodzenia narządu końcowego lub całego układu, a więc do choroby. Niemal każda choroba może być, przynajmniej w jakiejś mierze, pochodną stresu. Z drugiej jednak strony, nie można mówić o jednoznacznym związku między silnym nawet stresem a jakąkolwiek chorobą. Związek ten jest bowiem wynikiem działania wielu dodatkowych czynników, takich jak skłonności genetyczne, rodzaj stresora, wyuczone nawyki reagowania w określony sposób i inne [11]. Wszystkie te elementy łącznie decydują o tym, czy choroba wystąpi i jaka to będzie choroba. Szczególnie często analizowane są powiązania stresu psychospołecznego z następującymi zaburzeniami:
1. Chorobami sercowo-naczyniowymi (zwłaszcza chorobą wieńcową, zawałami serca, nadciśnieniem); wskazuje się, że chronicznie duże poziomy katecholamin oraz glukortykoidów przyczyniać się mogą do arteriosklerozy, a więc znacznego zwężenia światła naczyń krwionośnych (w tym naczyń wieńcowych), wyższego ciśnienia, co w konsekwencji sprzyja atakom i zawałom serca.
   
   
2. Zaburzeniami układu trawiennego (szczególnie wrzodami trawiennymi);występujące w stresie nadmierne wydzielanie soku żołądkowego – przy pewnych predyspozycjach genetycznych – powodować może nadżerkę ścianki żołądka.
   
3. Dolegliwościami mięśniowo-szkieletowymi; stres powoduje wzrost napięcia mięśni prążkowanych, gdy zaś skurcz mięśnia utrzymuje się długo, zmniejsza się do niego dopływ krwi, a jednocześnie wzrasta ilość produktów przemiany materii, w konsekwencji pojawia się ból; podobny jest mechanizm niektórych bólów głowy.
   
   
4. Zmniejszeniem odporności immunologicznej; przez długi czas uważano, że układ immunologiczny jest względnie niezależny od ośrodkowego układu nerwowego, a reaguje głównie na pojawienie się antygenu (ciała obcego). Niedawne badania wykazały jednak, że mózg, a więc i odbierane przez niego bodźce psychospołeczne, mają wpływ na funkcje układu immunologicznego. Dzieje się tak albo przez układ autonomiczny, który unerwia narządy układu autonomicznego, m.in. szpik, grasicę, węzły chłonne, albo drogą hormonalną. Limfocyty T i B, które odgrywają podstawową rolę w odporności organizmu, mają bowiem receptory wrażliwe na hormony stresu: adrenalinę, noradrenalinę, glukokortykoidy i inne. Stwierdzono, że stres psychospołeczny może wpływać na obniżenie różnorodnych aspektów odpowiedzi immunologicznej, np. na podział i dojrzewanie niektórych form limfocytów T. Ta nowa, pasjonująca dziedzina wiedzy, zajmującą się relacjami między psychiką, układem nerwowym i immunologią zwana jest psychoneuroimmunologią [34]. Obniżenie odporności immunologicznej zwiększa prawdopodobieństwo pojawienia się najróżniejszych chorób: wirusowych, bakteryjnych czy degeneracyjnych. W obniżeniu odporności immunologicznej, m.in. pod wpływem stresu psychospołecznego, upatruje się też ważny mechanizm pojawiania się chorób nowotworowych  (5-3. slajd 4).
   

    (5-3. slajd 4)

5-3.2.2. Psychologiczne przejawy reakcji stresowej. Zjawisko wypalenia

Psychologiczne aspekty reakcji stresowej można opisać na poziomie poznawczym, emocjonalnym, behawioralnym i motywacyjnym.

Poziom poznawczy jest punktem wyjścia reakcji stresowej. Cały proces zaczyna się bowiem od zrozumienia znaczenia napływającego bodźca i oceny czy jest on zagrażający, czy nie. Jest to element na tyle ważny, że stał się kluczową składową wielu definicji stresu (np. przytaczanej poprzednio definicji Lazarusa i Folkman [31] czy Edwards i in.[9]). Napływający bodziec psychospołeczny jest więc odnoszony do systemu wartości jednostki, jej przyzwyczajeń, aspiracji, a także możliwości i na tej podstawie formułowana jest ocena, na ile sytuacja jest zagrażająca. Rozpoczęcie reakcji stresowej jest zatem tożsame z pojawieniem się sądu poznawczego, iż zdarzenie jest zagrażające. Takiemu przekonaniu mogą towarzyszyć inne pokrewne czy po prostu bardziej zgeneralizowane oceny, jak na przykład przekonanie o zbyt małych własnych zdolnościach, o braku dostatecznych środków materialnych czy technicznych, o nieprzychylności otoczenia itp.

Poziom emocjonalny jest ściśle sprzężony z poziomem poznawczym. Uznaniu sytuacji za zagrażającą towarzyszy ogólne pobudzenie emocjonalne, a ponadto takie emocje jak lęk, strach czy nawet przerażenie, gniew, irytacja, zniecierpliwienie, agresja. Może też pojawić się poczucie winy czy wstydu (że jednostka sobie nie radzi). W trakcie reakcji stresowej dochodzą też niekiedy do głosu emocje pozytywne, co jest związane z oczekiwaniem sukcesu. Jeśli bowiem w podobnych sytuacjach jednostce udawało się pokonać trudności, to będzie miała nadzieję, że uda jej się również tym razem.

Sprawność wykonania obserwowana na poziomie behawioralnym jest różna, w zależności od ogólnego pobudzenia emocjonalnego. Pierwsze badania nad wpływem stresu na poziom wykonania zadań [38] nie doprowadziły do żadnych jednoznacznych wniosków: u badanych znajdujących się w stresie odnotowywano zarówno przypadki poprawy poziomu wykonania (mniej błędów w spostrzeganiu, lepsza pamięć, sprawniejsza psychomotoryka, lepsze rozwiązywanie problemów), jak i przypadki spadku poziomu wykonania zadań. Rozbieżności te dadzą się przynajmniej częściowo wyjaśnić, jeśli przyjmie się – zgodnie z prawem Yerkesa-Dodsona – iż sprawność wykonania zależy od poziomu pobudzenia. Przy niewielkim wzroście pobudzenia emocjonalnego możemy więc obserwować wzrost poziomu wykonania (w zakresie spostrzeżeń, pamięci, uwagi, motoryki, intelektu), a przy bardzo dużym wzroście pobudzenia – spadek wykonania  (5-3. slajd 5),  (5-3. slajd 6)



 (5-3. slajd 5)



 (5-3. slajd 6)

Istotnym psychologicznym elementem reakcji stresowej jest też pojawienie się motywacji do przywrócenia równowagi między środowiskiem a jednostką. Sposoby przywracania równowagi, czy inaczej sposoby radzenia sobie ze stresem, mogą być bardzo różne. Ich liczba jest zapewne tak duża, jak duża jest różnorodność sytuacji zagrażających i jak dużo jest typów ludzkich. Niemniej jednak poszczególni autorzy proponują pewne kategorie ogólne sposobów radzenia sobie. Przytoczymy tu klasyfikację zaproponowaną przez Lazarusa [32]. Wyróżnia on cztery typy sposobów radzenia sobie:

• poszukiwanie informacji; poszukuje się informacji, by efektywniej osiągnąć zagrożony cel bądź też, by łatwiej dać sobie radę z poniesioną porażką bądź istniejącym zagrożeniem (np. zbierając informacje świadczące o tym, że porażka nie była w gruncie rzeczy tak wielka lub cel nie jest tak bardzo atrakcyjny);
• podejmowanie bezpośrednich działań; kategoria ta obejmuje niemal nieskończoną liczbę możliwych działań, które są ukierunkowane albo na zmianę otaczającego świata, tak by lepiej go dopasować do potrzeb i wartości jednostki, albo na zmianę samej jednostki, by rozbieżność między nią a światem była mniejsza;
• powstrzymywanie się od działań; Lazarus zwraca uwagę, że jest to również ważna kategoria działań zaradczych; w obecnym złożonym świecie, czasem powstrzymanie się od działania może być najefektywniejszym sposobem rozwiązania trudnej sytuacji;
• metody intrapsychiczne; polegają one na zmianie percepcji środowiska bądź własnej osoby, tak by rozbieżność między osobą a środowiskiem nie wydawała się tak duża lub tak bolesna, metody te mają głównie znaczenie uspokajające, redukujące przykre emocje; zaliczane są tu takie mechanizmy obronne, jak np.: dystansowanie się (usuwanie ze świadomości problemu, który był źródłem stresu), projekcja (przypisywanie własnych emocji i cech innym ludziom), reakcja upozorowana (ukrywanie jakiegoś motywu przed samym sobą, a przypisywanie sobie motywu wprost przeciwnego), wyparcie (odrzucenie myśli czy motywów, które mogłyby wywołać poczucie winy).

 

Przedłużające się stany stresu mogą prowadzić do reakcji nerwicowych, takich jak stany lękowe czy depresyjne.

Szczególnym przejawem przedłużającego się stresu w pracy, któremu poświęca się obecnie wiele uwagi, jest zjawisko wypalenia zawodowego. Opisane zostało po raz pierwszy w 1974 r. przez psychiatrę H. Freudenbergera, a spopularyzowane głównie poprzez prace psychologa społecznego Ch. Maslach i opracowane przez nią narzędzie pomiarowe. Początkowo wypalenie kojarzono z pracą w zawodach związanych ze świadczeniem bezpośrednich usług/pomocy na rzecz innych, a więc z pielęgniarkami, nauczycielami, lekarzami, opiekunami społecznymi itp. Zaobserwowano, że wysokie wymagania emocjonalne, jakie stawiają prace tego typu, po pewnym czasie doprowadzają do pojawienia się symptomów silnego stresu. Według Maslach można je sprowadzić do trzech głównych kategorii. Są to:

• wyczerpanie emocjonalne, które przejawia się m.in. obniżonym nastrojem, niepokojem, depresją, zniechęceniem, rozczarowaniem, uczuciem bezradności i beznadziejności, a także stałym zmęczeniem i odczuwaniem różnorodnych dolegliwości somatycznych;
• depersonalizacja, która oznacza obojętny, a czasem nawet wrogi stosunek do podopiecznego i traktowanie go bardziej jak rzecz niż odczuwającego człowieka; uważa się, że zjawiska te są pochodną niewłaściwych sposobów radzenia sobie ze stresem wywołanym wysokimi wymaganiami pracy, a przede wszystkim stosowania takich technik obronnych, jak np. dystansowanie się; polega ono na emocjonalnym odsuwaniu od siebie trudnych problemów podopiecznych, poprzez intelektualizację (np. myślenie o pacjencie w czysto medycznych kategoriach), używanie profesjonalnego żargonu, poniżających określeń („zachowują się jak zwierzęta”), fizyczne unikanie kontaktu (np. wzrokowego);
• poczucie braku dokonań w pracy, które przejawia się odczuciem braku jakichkolwiek osiągnięć w swej pracy z podopiecznym, pesymizmem co do realnej możliwości pomocy mu, niską samooceną swych możliwości zawodowych, poczuciem niedoceniania i własnej przegranej.
  
  
Wypalenie odnotowuje się głównie u ludzi młodych, po dwóch, trzech latach od rozpoczęcia pracy, szczególnie u tych, którzy przystępują do pracy z wysokimi, często idealistycznymi oczekiwaniami co do roli, jaką powinna spełnić ich praca i oni sami.

Późniejsze wersje koncepcji wypalenia odnoszą to zjawisko nie tylko do prac związanych z pomocą, lecz do różnych innych zawodów. W miejsce trzech omówionych grup symptomów mówi się w tym przypadku o trzech bardziej generalnych kategoriach: wyczerpaniu, cynizmie, braku efektywności. Ogromny materiał empiryczny, jaki zgromadzono o wypaleniu, dotyczy jednak w zdecydowanej mierze zawodów związanych z pomocą.

5-3.2.3. Konsekwencje stresu na poziomie organizacyjnym

tres doświadczany przez pracowników odbija się na funkcjonowaniu całej organizacji. Jego przejawami są m.in.  (5-3. slajd 7):

• zwiększona absencja; z danych amerykańskich wynika, że przemysł USA traci 550 mln dni roboczych rocznie z tytułu absencji w pracy, przy czym szacuje się, że 54% absencji jest wynikiem stresu w pracy; podobnie Wlk. Brytania traci w wyniku absencji 360 mln dni roboczych rocznie i szacuje się, że ok. 180 mln wynika ze stresu w pracy [7];
• zmniejszona produktywność; gdy stres osiągnie wysoki poziom, produktywność zmniejsza się; nawet jeśli pracownicy są obecni w pracy, to jakość wytwarzanego przez nich produktu i usług obniża się;
• wzrost wypadków; nadmierny poziom pobudzenia zwiększa prawdopodobieństwo błędu, a w konsekwencji i wypadku; niektórzy eksperci szacują, że stres jest odpowiedzialny za 60 ÷ 80% wypadków w miejscu pracy [7];
• wyższa fluktuacja; z badań nad wypaleniem zawodowym wynika m.in. [43], że wśród pielęgniarek nasilenie depersonalizacji związane było pozytywnie ze zmianą pracy w dwa lata później, a analogiczne związki stwierdzono też pomiędzy wyczerpaniem emocjonalnym a zmianą pracy w ciągu najbliższego roku wśród nauczycieli oraz w ciągu 5 lat – wśród lekarzy; procent wariancji fluktuacji wyjaśniany przez dymensje wypalenia, choć istotny, nie był jednak wysoki i wynosił 1 ÷ 5%;
• wzrost kosztów związanych z większą zachorowalnością.


 (5-3. slajd 7)

Koszty chorób będących konsekwencją stresu w pracy są lepiej widoczne w St. Zjednoczonych, gdzie pracodawca ponosi bezpośrednio koszty leczenia pracownika. W krajach europejskich koszty te są bardziej ukryte, co nie znaczy że nie istnieją. Według Brytyjskiej Fundacji Serca, z powodu samych tylko chorób sercowo-naczyniowych (przy których stres jest istotnym czynnikiem ryzyka) szacunkowe roczne straty firmy zatrudniającej 10 000 osób wynoszą:
• 2,1mln funtów – z powodu zmniejszonej produktywności mężczyzn i 340 tys. funtów – w przypadku kobiet
• stratę 35 mężczyzn i 7 kobiet (ze względu na śmierć spowodowaną chorobą wieńcową)
• absencję rzędu 59 tys. dni roboczych wśród mężczyzn i 14 tys. wśród kobiet.

 

Warto zauważyć, że pełny szacunek kosztów musiałby uwzględniać także inne choroby, o których poprzednio wspominaliśmy, co znacznie podwyższyłoby podane liczby.

Według obliczeń brytyjskich, w skali całego kraju, w Wlk. Brytanii koszty stresu zawodowego dochodzą do 10% produktu narodowego brutto [7].

5-3.3. Źródła stresu psychospołecznego w pracy

Źródłem stresu w pracy mogą być zarówno bodźce fizyczne (np. hałas, niewłaściwe oświetlenie, zbyt wysoka lub zbyt niska temperatura, zapylenie, promieniowanie), jak i bodźce psychospołeczne. W tym drugim przypadku możemy mówić o stresie psychospołecznym w pracy. Na wzór stresu w ogóle, można go określić jako reakcję psychofizjologiczną na wymagania wynikające ze struktury i norm (formalnych i nieformalnych) grupy społecznej w jakiej jednostka pracuje, przy czym wymagania te przekraczają możliwości/zasoby jednostki.

W literaturze można spotkać różne klasyfikacje stresorów w pracy. I tak, Cooper i Marshall [6] wymieniają pięć kategorii czynników: związane z samą pracą, z rolą w organizacji, rozwojem kariery zawodowej, stosunkami międzyludzkimi, strukturą organizacji i klimatem organizacyjnym. Quick i Quick [5] mówią jedynie o czterech grupach stresorów: wymagania zadania, roli, interpersonalne i fizyczne, a Burke [5] wymienia ich aż osiem: środowisko fizyczne, rola w organizacji, struktura organizacyjna, cechy zadania, stosunki międzyludzkie, rozwój kariery, konflikt praca-rodzina i współczesne stresory wynikające ze zmian w organizacji i niepewności pracy. Jak więc widać, panuje duża dowolność klasyfikacji, na ogół nie są one związane żadną konkretną teorią, często też proponowane kategorie nie są rozłączne. Mimo tych mankamentów, klasyfikacje te porządkują ogromną liczbę badań, jakie przeprowadzono na temat wpływu psychospołecznych cech pracy na samopoczucie i zdrowie pracowników. Poniżej omówimy te zagadnienia, przyjmując klasyfikację, która naszym zdaniem dobrze odzwierciedla główne punkty koncentracji badań w tej dziedzinie  (5-3. slajd 8).



(5-3. slajd 8)

5-3.3.1. Nadmierne wymagania ilościowe i jakościowe

Poważnym problemem naszych czasów – ze względu na swą skalę – jest nadmierna ilość pracy i presja czasowa, by pracę wykonać jak najszybciej. A oto wymowne dane, które przytaczamy za Schaufeli i Enzmannem [43]:

• z sondażu przeprowadzonego w krajach Unii Europejskiej wynika, iż 18% osób uznaje, że pracują nieustannie pod presją czasu, a 35% stwierdza, że dzieje się tak w 50% ich czasu pracy,
• z sondaży warunków pracy przeprowadzanych na reprezentatywnych próbach pracowników holenderskich w 1977, 1983, 1986 i 1989 r. wynika, że procent osób, które narzekają na nadmierne tempo pracy stale wzrasta – z 38% w 1977 r. do 51% w 1989 r.
  
  
Istnieje wiele wyników badań, które wskazują na to, że nadmiar pracy jest stresujący, ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Margolis i in. [35], przeprowadzając badania w St. Zjednoczonych na reprezentatywnej próbie pracowników w wieku powyżej 16 lat (1496 osób), stwierdzili, że przeciążenie pracą było istotnie związane z następującymi wskaźnikami stresu: nadużywaniem alkoholu, absencją w pracy, niską motywacją do pracy i obniżeniem poczucia własnej wartości.

Wymowne wyniki przytaczają też Breslow i Buell [4], którzy stwierdzili związek między liczbą godzin pracy a zgonem spowodowanym chorobą wieńcową. W badaniach przeprowadzanych wśród mężczyzn poniżej 46 roku życia mieszkających w Kalifornii i zatrudnionych w przemyśle lekkim zaobserwowali, że ryzyko zgonu z powodu choroby wieńcowej jest dwukrotnie wyższe u robotników pracujących ponad 48 godzin tygodniowo w porównaniu z robotnikami tej samej branży pracującymi poniżej 40 godzin tygodniowo.

Rissler [39] zaobserwował, że wysoki poziom napięcia, powstający w ciągu długich godzin pracy, utrzymuje się jeszcze po jej zakończeniu. Ten zbyt wolny powrót wskaźników fizjologicznych do stanu normalnego uznawany jest za szczególnie niebezpieczny dla organizmu efekt działania stresora. Badania Riesslera przeprowadzone zostały na urzędniczkach towarzystwa ubezpieczeniowego. Osoby, które pracowały w godzinach nadliczbowych, wykazywały znacząco wyższe wydzielanie katecholamin (adrenalina i noradrenalina), a wzrost ten utrzymywał się jeszcze w godzinach wieczornych, gdy już nie pracowały. Towarzyszyła temu przyspieszona akcja serca, nastrój rozdrażnienia i zmęczenie.

Istnieją też dane, że nadmierna ilość pracy przyspiesza wypalenie zawodowe. Meta-analiza dokonana przez Lee i Ashforth [33] wykazała, że w pięciu badaniach na ten temat, średni procent wariancji wspólnej presji czasowej i wyczerpania emocjonalnego (które jak było powiedziane stanowi istotną składową wypalenia) wynosił 25%.

Stresorem mogą być też nadmierne wymagania jakościowe w pracy, a więc praca zbyt trudna, zbyt złożona. W badaniach Caplana i in. [52], którymi objęto przedstawicieli 23 zawodów, stwierdzono m.in., że im większa była subiektywnie oceniana złożoność pracy (w stosunku do preferencji pracownika), tym wyraźniejsze odnotowywano u badanych objawy depresji.

Nie jest też wykluczone, że nadmierne wymagania jakościowe przekładają się na nadmierną ilość pracy: ktoś kto ma wykonać dobrze trudną pracę – pracuje dłużej i intensywniej.


5-3.3.2. Zbyt niskie wymagania ilościowe i jakościowe

Czynnikiem stresującym są również sytuacje biegunowo różne od wyżej omówionych, tzn. zbyt niski poziom stymulacji oferowany przez pracę. Dotyczy to zawodów, w których wykonywane zadania są monotonne, powtarzające się i pozostają znacznie poniżej możliwości pracownika. Dotyczy też prac, które wymagają izolacji fizycznej, jak np. na stacjach arktycznych, w łodziach podwodnych, w czasie pełnienia służby wartowniczej. Nawet w tych zawodach, o których powszechnie uważa się, że stawiają wysokie wymagania i związane są z dużym obciążeniem stymulacyjnym, może dochodzić do długich okresów braku stymulacji, jak np. w zawodzie pracownika ochrony czy pilota. W psychologii lotniczej opisywane jest zjawisko „odosobnienia wysokościowego”. Występuje ono powyżej pewnej wysokości i odczuwane jest jako utrata kontaktu z rzeczywistością, oderwanie od ziemi. Towarzyszy temu niepokój, apatia, a jednocześnie chęć wyrwania się z sytuacji.

Niektórzy uważają, że obecnie prace cząstkowe i monotonne nie tylko nie zanikają, lecz nawet zwiększają swój zasięg, w związku z automatyzacją i komputeryzacją, obejmującą coraz szersze kręgi społeczne związane z wytwarzaniem, a także z administracją i usługami.

Automatyzacja oznacza właśnie, że znaczna część procesu produkcyjnego powierzana jest maszynie, a człowiekowi pozostają jedynie funkcje pomocnicze lub kontrolne. Są one z reguły mało urozmaicone, monotonne i nie dają poczucia wykorzystywania własnych możliwości. Podobne obawy – związane z mniejszym urozmaiceniem pracy – wiązano początkowo z komputeryzacją. Pierwsze doniesienia, analizujące skomputeryzowane prace biurowe, relacjonowały, że w porównaniu z analogicznymi pracami nieskomputeryzowanymi są one mniej urozmaicone i nie wykorzystują możliwości pracownika. Późniejsze relacje wydają się wskazywać, że wiele zależy od sposobu, w jaki praca zostaje skomputeryzowana.

Zachowanie człowieka w sytuacji braku stymulacji było przedmiotem bardzo wielu badań eksperymentalnych przeprowadzanych w latach 60. Choć wyniki ich nie są do dziś w pełni jednoznaczne, to jednak wskazują, iż w warunkach deprywacji sensorycznej i percepcyjnej może dojść do znacznych zakłóceń w zakresie emocjonalnym, spostrzegania (halucynacje), motoryki, myślenia. Również w warunkach naturalnych ograniczenie stymulacji związane jest z różnorodnymi objawami stresu. Interesującym przykładem są obserwacje prowadzone wśród załogi okrętu podwodnego w ciągu 60-dniowego rejsu [51]. Po okresie lekkiego podniecenia w pierwszych dniach po zanurzeniu okrętu, w następnych tygodniach pojawiły się nastroje depresyjne, które szczególne nasilenie przybrały w połowie drogi („syndrom 1/2 drogi”). Towarzyszył temu brak apetytu, zaburzenia żołądkowe, głośne skargi na bóle głowy i mięśni, zaburzenia snu, rytmów okołodobowych, unikanie kontaktów interpersonalnych i inne. Gdy powrót był już bliski, następowała poprawa nastroju, aż do stanów hipomaniakalnych włącznie, w momencie wchodzenia do portu. W dniu cumowania nastroje depresyjne powracały, pojawiało się też uczucie zmęczenia.

Należy jednak pamiętać, że poza sytuacjami krańcowymi (jak na przykład wcześniej opisana), które są stresujące dla zdecydowanej większości ludzi, przeciętna praca o zbyt niskich wymaganiach ilościowych, nie dla wszystkich musi być stresująca. Pouczające pod tym względem badanie przeprowadzili autorzy modelu indywidualno-środowiskowego dopasowania [52]. Analizowali oni zależność pomiędzy obciążeniem ilościowym a zadowoleniem z pracy w trzech grupach zawodowych: u pracowników administracyjnych, policjantów i pracowników montażu. Wyniki wskazywały, że we wszystkich grupach, im wyższe obciążenie ilościowe (w stosunku do preferowanego), tym niższe zadowolenie z pracy. Jest to więc wynik potwierdzający relacjonowane wcześniej dane o stresującym wpływie nadmiernych wymagań ilościowych. Co jednak ciekawe, gdy obciążenie ilościowe było zbyt niskie (w stosunku do preferowanego), to wyraźny spadek zadowolenia dał się zauważyć jedynie u pracowników administracji, nie wpływał natomiast na obniżenie zadowolenia policjantów. Pracownicy montażu plasowali się pomiędzy powyższymi grupami. Innymi słowy dla policjantów niskie wymagania ilościowe nie były stresujące. Interpretując wyniki, autorzy wskazują, że dla pracowników administracji brak stresora w postaci wysokich wymagań ilościowych oznaczał jednocześnie zagrożenie dla ich motywacji wewnętrznej i potrzeby dokonań, która w tej grupie jest z reguły wyższa niż w dwóch pozostałych. Badanie to ilustruje, że z punktu widzenia stresu ważne jest nie tylko, jak niskie są wymagania ilościowe, ale też, jakie to ma znaczenie dla jednostki z punktu widzenia jej innych potrzeb.

5-3.3.3. Ograniczenie kontroli w pracy




Kontrola w pracy definiowana jest jako stopień, w jakim pracownik ma możliwość swobodnego planowania i wykonywania czynności roboczych oraz wpływania na warunki pracy lub też jako „dysponowanie zasobami – organizacyjnymi, społecznymi i osobistymi – dzięki którym można wpływać na warunki pracy” [2].

Ważność kontroli dla samopoczucia jednostki podkreślano w psychologii od dawna. Co ciekawe, szczególne znaczenie ma sama możliwość kontroli, nawet jeśli się z tej możliwości nie korzysta. Ilustruje to dobrze następujący eksperyment przeprowadzony w latach 70. przez amerykańskiego badacza Glassa i jego współpracowników. Osoby badane poddawane były oddziaływaniu nieprzyjemnego hałasu, przy czym jedna grupa miała możliwość uniknięcia przykrego bodźca poprzez naciśnięcie guzika, który wyłączał hałas. Innymi słowy grupa ta miała kontrolę nad bodźcem. Pozostałe grupy badanych pozbawione były takiej możliwości. Wyniki wskazywały, że osoby pozbawione kontroli nad przykrym bodźcem cechował wysoki poziom napięcia, znajdujący swój wyraz w zmianie przewodnictwa skóry, a także w obniżonym poziomie wykonania zadania realizowanego bezpośrednio po narażeniu na hałas. Natomiast osoby, które mogły nacisnąć przycisk wyłączający hałas, wykazywały niższe napięcie, mimo że praktycznie nie korzystały z tej możliwości.

Ważne jest nie tylko poczucie jednostki, że może podjąć działanie zapobiegawcze, lecz także powinna być ona przekonana o jego skuteczności, tzn. o możliwości uniknięcia stresora dzięki temu działaniu. W innym przypadku – gdy kontrola jest niepełna, to znaczy można podjąć działanie, ale brak informacji o jego skuteczności – reakcja stresowa może wystąpić z pełną siłą.

W słynnym eksperymencie Brady’ego i in. [3] przeprowadzanym na małpach, zwierzęta przywiązano do krzeseł i poddawano szokom elektrycznym. Małpa „kierownik” mogła nie dopuścić do szoku, jeśli co 20 s naciskała dźwignię, natomiast małpa „podwładny” siedziała biernie i otrzymywała szok zawsze wtedy, gdy otrzymał go jej partner. Brady i współpracownicy [3] stwierdzili, że u małp „kierowników” rozwinęły się wrzody układu trawiennego, podczas gdy u małp pasywnych do tego nie doszło.

Czasami eksperyment ten cytuje się jako dowód, że funkcje kierownicze związane są ze znaczną odpowiedzialnością oraz szerokim zakresem kontroli i dlatego mogą prowadzić do choroby wrzodowej i ataków serca. Późniejsze badania wskazały jednak, że to nie nadmierna kontrola była przyczyną dolegliwości stwierdzanych u kierowników, ale raczej niedostateczna kontrola nad sytuacją: małpa „kierownik” mogła podjąć działanie osłabiające stresory, ale jednocześnie nie miała dostatecznych informacji zwrotnych, co do jego skuteczności.

Pełna kontrola oznacza więc zarówno możliwość wpływu na działanie, jak i na wynik działania. Nie zawsze oba te rodzaje wpływu współwystępują ze sobą, stąd niektórzy autorzy wprowadzają rozróżnienie na „kontrolę nad działaniem” i „kontrolę nad wynikiem”.

Kontrola pracownika w środowisku pracy rozważana była w dwóch aspektach, a mianowicie jako:

• autonomia pracownika
• uczestnictwo w podejmowaniu decyzji.
  
  
Choć oba te pojęcia są bardzo zbliżone, to jednak oznaczają nieco odmienne zjawiska. O autonomii pracownika można mówić wtedy, gdy jednostka kontroluje działania (i ich wyniki) mieszczące się w zakresie powierzonych jej zadań roboczych. Mówiąc prościej, nikt nie wtrąca się, co, jak i kiedy pracownik robi – jest on samodzielny. O partycypacji w decyzjach mówi się zaś wtedy, gdy jednostka ma przynajmniej pewien udział w decyzjach dotyczących szerszych aspektów miejsca pracy, a nie tylko zakresu własnych obowiązków.

Ograniczenia w zakresie obu tych form kontroli mogą mieć wpływ na odczuwany stres.



5-3.3.3.1. Autonomia i stres

Przykładem ograniczenia swobody jednostki podczas pracy jest wykonywanie zadań roboczych w tempie narzuconym przez maszynę. Przeprowadzono szereg badań, w których porównywano ten typ pracy z pracami wykonywanymi we własnym tempie. Na konsekwencje zdrowotne tej różnicy zwrócił już uwagę Kornhauser [28], stwierdzając, że jedynie 13% pracowników pracujących w tempie maszyny charakteryzowało się dobrym stanem zdrowia psychicznego, podczas gdy dotyczyło to 29% robotników wykonujących równie powtarzalną pracę, ale we własnym tempie. Podobną tendencję potwierdził w Szwecji Gardell [13]: robotnicy wykonujący powtarzalną pracę w rytmie maszyny mieli gorsze wskaźniki zdrowia psychicznego, a więc mniejsze zadowolenie z życia, niższe poczucie własnej wartości i więcej subiektywnie odczuwanych symptomów somatycznych niż robotnicy pracujący własnym tempem.

Szwedzcy badacze Johansson, Aronsson i Lindstrom [20] przeprowadzili często cytowane badania wśród pracowników tartaków w północnej Szwecji. Wśród badanych wyróżnili dwie grupy: osoby o wysokim ryzyku – byli to robotnicy pracujący w rytmie maszyny, cały czas z napiętą uwagą oraz osoby o niskim ryzyku – głównie pracownicy utrzymania ruchu, sami decydujący o tempie pracy.

Grupa o wysokim ryzyku wykazywała znacznie wyższe wydzielanie adrenaliny i noradrenaliny w ciągu dnia pracy, a ponadto u osób tych częściej występowały bóle głowy oraz kłopoty ze snem. W roku poprzedzającym badania, osoby z grupy wysokiego ryzyka częściej opuszczały pracę z powodu choroby.

Podobnie jak w większości badań przeprowadzanych w naturalnych warunkach, tak i w przypadku badań Johanssona i in. [20] prace wykonywane w tempie maszyny różniły się od prac o mniejszym ryzyku nie tylko większym ograniczeniem zakresu kontroli, lecz i innymi właściwościami, na przykład wielkością grup roboczych, długością cyklu pracy, zakresem odpowiedzialności za materiały i produkty, wymaganiami co do precyzji. Z tych też względów trudno z całą pewnością ocenić, na ile właśnie ograniczenie kontroli miało podstawowe znaczenie. Dlatego też Johansson [21] przeprowadził bardzo starannie zaprojektowany eksperyment, który w sposób wyraźny ilustruje, że narzucone tempo pracy, w przeciwieństwie do swobody w tym zakresie – ma negatywne skutki zdrowotne. Badani wykonywali proste zadanie z wyborem, tzn. na pojawiający się bodziec – spośród sześciu, które mogły się pojawić – mieli zareagować w określony sposób. Przewidziano dwa warunki eksperymentalne: w warunkach ze swobodnym tempem – badani mogli regulować szybkość pojawiania się bodźców, na które należało reagować; w warunkach z narzuconym tempem musieli pracować tak szybko, jak „wolni” partnerzy. Tym sposobem rodzaj zadania, jego powtarzalność i cykle czasowe były identyczne w obu grupach, a różnice dotyczyły tylko zakresu kontroli.

Wyniki wskazywały, że wydzielanie adrenaliny i noradrenaliny było wyższe w grupach pracujących w narzuconym tempie, choć nie były to wzrosty istotne statystycznie. Natomiast subiektywne relacje badanych wskazywały na wyraźnie wyższy stres i większy wysiłek w grupach z ograniczoną kontrolą.

Szczególnie drastycznym ograniczeniem swobody pracownika jest elektroniczne monitorowanie podwładnych, którzy obsługują terminale komputerowe. Komputeryzacja biur, a także zakładów przemysłowych sprawiła, że kierownik może mieć niemal pełną orientację, co w danej chwili robi pracownik: w jakim zakresie wykonał zadanie, jak długie robił sobie przerwy itp. Według badań przeprowadzonych przez jedną z central związkowych w St. Zjednoczonych 67,5% spośród 926 ankietowanych osób pracujących przy VDU relacjonowało, że są elektronicznie monitorowane [46]. Jednocześnie była to główna skarga respondentów dotycząca warunków pracy. Uważa się, że związki zawodowe powinny negocjować z pracodawcą ograniczenie elektronicznego monitoringu podwładnych, mimo że technika daje takie możliwości.

5-3.3.3.2. Partycypacja w decyzjach a stres

Istnieje szereg badań, zarówno laboratoryjnych, jak i przeprowadzanych w naturalnych warunkach pracy, podczas których obserwowano skutki psychologiczne zmian organizacyjnych, polegających na zwiększaniu uczestnictwa pracowników w podejmowaniu decyzji. Ogólnie badania te wydają się wskazywać, że możliwość uczestniczenia w podejmowaniu decyzji wpływa na lepsze samopoczucie, wyższy poziom wykonania, niższą absencję i fluktuację. Zakres skutków zależy jednak od rodzaju zadań (w pracach rutynowych pozytywne skutki partycypacji nie są tak wyraźne) oraz od czynników kulturowych i organizacyjnych.

Staranne badania w środowisku naturalnym przeprowadziła Jackson [18]. Wzięły w nich udział dwie grupy personelu szpitalnego. W grupie eksperymentalnej stworzono pracownikom możliwości większego uczestnictwa w decyzjach dotyczących ich działu. W tym celu przeszkolono kierowników i zobowiązano ich do organizowania dwa razy w miesiącu spotkań z pracownikami. Grupa kontrolna pozbawiona była takich możliwości. W teście przeprowadzonym sześć miesięcy po interwencji stwierdzono, że uczestnictwo w decyzjach wpłynęło znacząco na obniżenie niejasności i konfliktowości roli (patrz dalej), a to z kolei wpłynęło na zmniejszenie napięcia emocjonalnego i wzrost zadowolenia z pracy.

Należy jednak zaznaczyć, że wyniki badań dotyczące skutków psychologicznych partycypacji w decyzjach nie są jednoznaczne. Wynika to zapewne z faktu, że partycypacja przybierać może różne formy: formalną i nieformalną, wymuszoną i dobrowolną, bezpośrednią i pośrednią. Nie jest wykluczone, że każda z tych form prowadzi do swoistych skutków. W badaniach natomiast rzadko różnicowane są poszczególne rodzaje partycypacji.

Najwięcej badań poświęcono relacjom pomiędzy partycypacją a zadowoleniem z pracy, motywacją i poziomem wykonania. Związki partycypacji ze zdrowiem rzadziej były analizowane.

Spector [49] dokonał meta-analizy 88 badań uwzględniających skutki partycypacji. Jedynie w 3 z nich (o łącznej liczbie respondentów N = 213) mierzono subiektywnie odczuwane dolegliwości fizyczne. Ich średnia korelacja z partycypacją wynosiła r = –.34. Z kolei średnia korelacja partycypacji ze złym samopoczuciem emocjonalnym wynosiła r = –18, a obliczenie bazowało na danych z 4 prób (N = 300).

Związki partycypacji z zadowoleniem z pracy są silniejsze. Spector [49] dokonał przeglądu 17 badań uwzględniających relacje między tymi zmiennymi i stwierdził, że średnia korelacja wynosiła r = 44.

Związki partycypacji z behawioralnymi miarami stresu nie są wysokie, ale jednak się je odnotowuje. Spector [49] relacjonuje na podstawie wspomnianego już przeglądu badań i meta-analizy wyników następujące średnie korelacje partycypacji:

r =    .23 – z poziomem wykonywania zadań (6 badań, 1343 osoby)

r = – .20 – z intencją porzucenia pracy (4 badania, 1451 osób),

r = – .38 – z aktualną zmianą pracy (3 badania, 358 osób).

Psychologiczne skutki partycypacji analizowano też w znanych badaniach Caplana i in. [9], obejmujących przeszło 2 tys. osób reprezentujących 23 zawody. Na próbie 318 osób z tej grupy obliczono korelacje partycypacji z zadowoleniem z pracy (r = 36), z liczbą wypalanych papierosów (r = – .20), z depresją (r = –.17) i z dolegliwościami somatycznymi (r = – .13).

5-3.3.3.3 Interakcja wymagań i kontroli jako stresor

Badacz amerykański Robert Karasek zwrócił uwagę, że interakcja wysokich wymagań i niskiego zakresu kontroli jest szczególnie niebezpieczna z punktu odczuwanego stresu [23] (5-3. slajd 9),  (5-3. slajd 10).



 (5-3. slajd 9)



(5-3. slajd 10)

W zaproponowanym przez siebie modelu wyróżnił cztery główne sytuacje różniące się stopniem nasilenia krytycznych dymensji: wymagań i kontroli.

1. Wysokie wymagania – mały zakres kontroli.
Jest to sytuacja szczególnie stresogenna. Jednostka otrzymuje bowiem trudne lub pracochłonne zadania, nie mając możliwości swobodnego ich wykonania. Postawienie przed człowiekiem wysokich wymagań wywołuje stan napięcia psychofizjologicznego. Gdy możliwości wykonawcze jednostki zostają zablokowane i nie ma ona wpływu na sytuację, napięcie to nie rozładowuje się w toku aktywnych działań i utrzymuje się. Prowadzi to do niepokoju, depresji i ryzyka choroby somatycznej.

2. Wysokie wymagania – duży zakres kontroli.
Taka sytuacja stwarza warunki rozwoju. Przed pracownikiem postawione zostały trudne zadania, ale też ma możliwości takiego modelowania swego zachowania, by osiągnąć postawione cele.

3. Niskie wymagania – mały zakres kontroli.
Sytuacja taka ani nie pobudza do działania, bo wymagania są niskie, ani nie daje możliwości działania (niska kontrola). Pojawia się więc pasywność zarówno w życiu zawodowym, jak i w sposobie spędzania czasu wolnego. Podobne zjawiska Seligman [44] opisał jako „wyuczoną bezradność”. Jednostka nie ma żadnych możliwości rozwoju.

4. Niskie wymagania – duży zakres kontroli.
Są to sytuacje najbardziej relaksujące, wywołujące najmniejsze napięcie. Wysoki zakres kontroli pozwala optymalnie zareagować na każde pojawiające się – nie wygórowane – wymaganie. Ryzyko złego samopoczucia psychicznego czy choroby somatycznej jest w tym wypadku najmniejsze.

Model Karaska wielokrotnie był sprawdzany i w wielu przypadkach potwierdzany. Na podstawie badań przeprowadzonych w USA w 1972 i 1977 r. na reprezentatywnej próbie pracujących mężczyzn (N = 1769) i kobiet (N = 925), a także w zbliżonych badaniach szwedzkich, była możliwość oceny głównych wymiarów pracy przewidzianych w modelu Karaska. Dysponowano również danymi dotyczącymi szeregu wskaźników zdrowia. Analizy statystyczne wykazały, że w grupie osób wykonujących zawody o najwyższym poziomie wymagań i niskiej kontroli najwięcej osób przejawiało symptomy depresji (np. w USA – 40,9% mężczyzn, 35,2% kobiet). W zawodach o niskich wymaganiach i wysokiej kontroli – najrzadziej występowały symptomy depresji (w USA: 9,7% mężczyzn, 8,6% kobiet). Podobnie w zawodach o wysokich wymaganiach i niskiej kontroli występowały najwyższe proporcje osób:

• z symptomami dużego wyczerpania,
• z małym zadowoleniem z pracy,
• z małym zadowoleniem z życia,
• często zażywających proszki uspokajające i nasenne.

5-3.3.4. Wymagania związane z rolą zawodową: niejasność i konflikt roli

Wykonując pracę zawodową, człowiek pełni szereg ważnych funkcji społecznych: jest podwładnym, przełożonym, kolegą, doradcą itp. Niektóre właściwości roli zawodowej stają się niekiedy poważnym źródłem stresu psychologicznego. Szczególnie wiele uwagi poświęcono dwóm parametrom roli zawodowej: jasności roli i konfliktowi roli. Zręby wiedzy w tym zakresie stworzył już trzydzieści lat temu R.L. Kahn ze współpracownikami [22], a do tej pory zainteresowanie tymi problemami jest żywe.

Jasność roli określić można jako „stopień, w jakim cele pracy jednostki i zakresy odpowiedzialności zostały jej jasno zakomunikowane i stopień, w jakim jednostka rozumie procesy niezbędne dla osiągnięcia tych celów” [41].

Zazwyczaj stwierdza się, że niejasność stanowi problem dla pracowników wyższego szczebla hierarchii organizacyjnej. Fisher i Gitelson [12], którzy dokonali meta-analizy 42 badań zajmujących się niejasnością roli, jej przyczynami i skutkami, stwierdzają, że dotyczy ona głównie osób wykonujących prace o wyższym stopniu złożoności, lepiej wykształconych. Ci sami autorzy odnotowali też niezbyt wysoką, ale stałą negatywną korelację niejasności z wiekiem i stażem pracy: im dłużej człowiek pracuje, tym mniejsze prawdopodobieństwo odczuwania niejasności roli.

Już w badaniach Kahna i in. [22] stwierdzono, że niejasność roli związana jest z mniejszym zadowoleniem z pracy, dużym napięciem, mniejszą wiarą w siebie.

Margolis i in. [35] w badaniach prowadzonych na próbie reprezentatywnej w St. Zjednoczonych (N=1496) stwierdzili, że niejasność roli związana jest z depresyjnym nastrojem, obniżonym poczuciem własnej wartości, niezadowoleniem z życia, brakiem satysfakcji z pracy, zamiarem porzucenia pracy. Zależności te, jakkolwiek istotne statystycznie, nie były zbyt silne.

Przeprowadzono też wiele badań nad związkiem niejasności roli i zjawiskiem wypalenia zawodowego. Meta-analiza 38 badań na ten temat [43] wykazała, że istnieje ścisły związek obu zjawisk. Niejasność roli wykazuje istotne związki z wyczerpaniem emocjonalnym (średnio 14% wariancji wspólnej), z depersonalizacją (8% wariancji wspólnej) oraz z poczuciem braku dokonań w pracy (10% wariancji wspólnej), a więc ze wszystkimi komponentami wypalenia zawodowego.

Drugi ważny parametr roli zawodowej, stanowiący potencjalne źródło stresu, to konflikt roli. Przez pojęcie to należy rozumieć „jednoczesne pojawienie się co najmniej dwu takich przekazów roli (czyli wymagań, które otoczenie skierowuje wobec osoby spełniającej daną rolę – przyp.autorki), że zastosowanie się do jednego z nich utrudnia zastosowanie się do drugiego. W skrajnym przypadku wypełnienie jednego z oczekiwań wyklucza możliwość wypełnienia drugiego – oba te oczekiwania są wzajemnie sprzeczne” [25].

Najbardziej narażone na konflikt roli są osoby pełniące stanowiska znajdujące się na obrzeżu organizacji, wymagające kontaktowania się z innymi organizacjami. Mniejsze niebezpieczeństwo pod tym względem stwarzają stanowiska znajdujące się w głębi struktury organizacyjnej. Choć stosunkowo większe zagrożenie może pojawić się na stanowiskach granicznych pomiędzy wydziałami.

Bardziej narażone na konflikt są role nowe, z założenia przewidziane do przełamywania stereotypowych sposobów postępowania funkcjonujących w danym środowisku.

Wiele uwagi poświęcono związkom pomiędzy konfliktem roli a pozycją w hierarchii organizacyjnej. Niektórzy są zdania, że konflikt jest poważniejszym problemem na niższych szczeblach hierarchii (w przeciwieństwie do omawianej poprzednio niejasności roli, która jest głównie problemem wyższych szczebli). Inni autorzy jednak są zdania, że istnieje krzywoliniowy związek pomiędzy nasileniem konfliktu roli, a szczeblem zarządzania i maksymalny konflikt przypada na średni szczebel kierowniczy [25].

Wielkość konfliktu zależy też od tego, kto jest nadawcą komunikatu wywołującego konflikt, jakie miejsce zajmuje w strukturze władzy i jak silnie pełniący rolę jest od niego uzależniony. Im większa jest ta zależność, tym silniejszy konflikt przeżywa jednostka.

Wielokrotnie stwierdzano, że konflikt roli może prowadzić do pogorszenia samopoczucia fizycznego i psychicznego jednostki.

5-3.3.5. Stosunki międzyludzkie, wsparcie społeczne

Każdy wie z własnego doświadczenia, jak duże znaczenie dla samopoczucia jednostki mają stosunki z ludźmi w miejscu pracy. Ważne jest nie tylko to, by otoczenie nie stwarzało konfliktów, ale by czynnie wspierało pracownika w jego poczynaniach. Wsparcie to może mieć różne formy. Zwykle wyróżnia się [16]:

• wsparcie emocjonalne – okazywanie sympatii, życzliwości, zainteresowania itp.
• wsparcie instrumentalne – udzielanie konkretnej pomocy, np. pomoc w rozwiązywaniu trudnego problemu
• wsparcie informacyjne – dostarczanie informacji mających istotne znaczenie dla radzenia sobie w danej sytuacji
• wsparcie oceniające – wyrażenie opinii na temat danej osoby, jej zachowań, wyglądu, wypowiedzi itp.

Związki wsparcia społecznego ze zdrowiem pracownika można widzieć trojako. Po pierwsze życzliwość, przychylność otoczenia może stanowić zaporę niedopuszczającą do samego pojawienia się stresorów. W rezultacie nie dochodzi do reakcji stresowej ze wszystkimi jej negatywnymi konsekwencjami zdrowotnymi. I tak na przykład, w harmonijnym środowisku pracy jest mało prawdopodobne, by pracownik został niesprawiedliwie ukarany.

Po drugie, w sytuacji gdy środowisko pracy dostarcza wielu stresorów, wsparcie społeczne stanowić może bufor chroniący przed ich negatywnym wpływem na zdrowie. Prawdopodobnie dlatego, że „tępi ostrze”, pozwala lepiej sobie z nimi radzić i osłabia rozmiary reakcji stresowej, a w konsekwencji jej negatywne skutki zdrowotne.

Po trzecie wreszcie, mogą istnieć bezpośrednie powiązania między wsparciem społecznym a samopoczuciem pracownika. Osoba otoczona przychylnością czuje się lepiej i pewniej, nawet jeśli nie oddziałują na nią aktualnie inne stresory.

Wiele badań relacjonuje związki między ilością otrzymywanego wsparcia a wskaźnikami zdrowia pracowników. Przykładem może być następujące przedsięwzięcie szwedzkie.

Hoog i Eriksson [15] przeprowadzali badania na 150 operatorkach komputerów, pragnąc zidentyfikować czynniki, które mogą odgrywać istotną rolę w pojawieniu się chorób skóry. Jednym z tych czynników okazało się wsparcie ze strony przełożonego. Przy dużym obciążeniu pracą – im wyższe wsparcie tego typu, tym mniej odnotowano przypadków chorób skóry. Jednakże przy niskim obciążeniu pracą – brak było istotnych związków między poziomem wsparcia a zapadalnością na choroby skóry.

5-3.3.6. Rozwój kariery zawodowej

Kolejne etapy rozwoju kariery zawodowej mogą być źródłem charakterystycznych dla nich form stresu.

Wiele uwagi poświęcono rozpoczynaniu kariery. Potencjalne stresory tego okresu to szok wynikający z konfrontacji naiwnych często oczekiwań z rzeczywistością zawodu, odczuwana niejasność i niepewność, konieczność określenia swojej roli organizacyjnej i nawiązania właściwych stosunków z przełożonymi i kolegami, zrozumienie systemu nagród i panujących norm [5]. To właśnie w tym pierwszym okresie najczęściej pojawia się syndrom wypalenia zawodowego. Niewłaściwe warunki pracy potęgują jego siłę. Wymienia się pięć źródeł stresu powodujących pojawienie się wypalenia w zawodach związanych z pomocą: wątpliwości co do swoich kompetencji jako profesjonalisty, problemy z klientem związane z brakiem wdzięczności z jego strony, biurokratyczne procedury przeszkadzające w wykonaniu pracy, brak stymulacji oraz uczucie rutyny i monotonii, brak pracy zespołowej i wsparcia ze strony kolegów.

Obecnie szczególnie wiele uwagi poświęca się pracownikom starszym, kończącym karierę zawodową, w wieku 50 ÷ 65 lat. Do najważniejszych stresorów tego okresu zalicza się: konieczność radzenia sobie z nową technologią, brak możliwości awansu, możliwość spadku sprawności, konieczność szkolenia się, dyskryminację, problemy zabezpieczenia finansowego oraz zdrowia własnego i współmałżonka [5].

Interesujące spostrzeżenia na temat możliwych przyczyn pojawiania się niektórych z tych stresorów poczynili Schabracq i Winnubst [42]. Zwracają oni uwagę na istniejące stereotypy na temat starszego wieku i ich wpływ na rzeczywiste trudności tego okresu. I tak na przykład, z sondaży amerykańskich wynika, że starszy wiek uważany jest za najgorszy okres życia. Pracownicy starsi spostrzegani są jako stosunkowo jednolita grupa charakteryzująca się małą elastycznością, niskim tempem pracy, małą wydajnością, ponadto konserwatyzmem, biernością i zależnością. Takie spojrzenie, choć często niesłuszne, zwalnia organizację z jakichkolwiek działań na rzecz poprawy warunków pracy osób starszych i usprawiedliwia „czystki wiekowe”. Stereotypy te mogą też wpływać na zachowania samych starszych ludzi. Zaczynają się z nimi identyfikować i zachowywać zgodnie z nimi; biorą na siebie mniejszą odpowiedzialność i stawiają sobie niższe wymagania ilościowe i jakościowe, częściej poszukują pomocy innych. Płacą jednak za to znaczne koszty: zmniejsza się ich samoocena i pogarsza samopoczucie psychiczne.

Czasami jednak nie tyle stereotyp, co rzeczywiste zachowania starszych pracowników mogą być źródłem doświadczanego stresu. Wspomniani autorzy wymieniają tu zjawisko daleko idącej identyfikacji z aktualnie wykonywaną pracą (nazywają to „koncentracją na doświadczeniu”). Pracy tej nie zmieniają i stają się ekspertami w bardzo wąskiej dziedzinie. Nie znają natomiast dziedzin pokrewnych. W rezultacie, w momencie gdy następuje zmiana organizacyjna, nie są przygotowani do podjęcia nowych zadań.

5-3.4. Różnice indywidualne a stres w pracy

Większość modeli stresu w pracy, w sposób jawny lub ukryty, przewiduje indywidualne zróżnicowanie reakcji stresowej. Możemy prześledzić to na przykładzie omówionego wcześniej modelu indywidualno-środowiskowego dopasowania. Skoro stres w pracy jest m.in. wynikiem rozbieżności między subiektywnie spostrzeganymi środowiskiem a osobą, to względnie trwałe cechy indywidualne, przez to że determinują sposób spostrzegania środowiska, a także własnej osoby, wpływają na intensywność przeżywanego stresu. Ponadto cechy indywidualne mogą wpływać na metody radzenia sobie ze stresem (a także metody obrony – również przewidziane w tym modelu). W zależności od efektywności tych metod, koszty stresu mogą być większe lub mniejsze. Tak więc, cechy indywidualne mogą buforować wpływ stresora na wielkość przeżywanego napięcia.

Bardzo wiele względnie trwałych cech indywidualnych można podejrzewać o wpływ na stres w pracy. W tym miejscu zasygnalizujemy te jedynie, które szczególnie często przyciągały uwagę badaczy.

5-3.4.1. Neurotyczność, lęk, reaktywność

Wszystkie trzy wymienione w powyższym podtytule cechy wysoko ze sobą korelują i choć odpowiednie nazwy stosowane są w nieco odmiennych kontekstach teoretycznych, wszystkie odnoszą się do właściwości polegającej na wysokim stałym poziomie pobudzenia układu nerwowego [50]. Stąd też u osób o wysokiej neurotyczności (silnym lęku, wysokiej reaktywności) nawet słabe bodźce wywołać mogą stosunkowo silną reakcję – pobudzenie wywołane bodźcem nakłada się na chronicznie wysokie pobudzenie podstawowe. Bodźce silne wywołują nadmierny stan pobudzenia i mogą prowadzić do znacznych kosztów psychologicznych i fizjologicznych.

Janman [19] badał pielęgniarki w szpitalach psychiatrycznych i stwierdził, że osoby o wyższym poziomie neurotyzmu spostrzegały niektóre z wymagań, jakie stawiała ich praca jako wyższe niż osoby o niskim poziomie neurotyzmu (dotyczyło to wymagań awersyjnych), a ponadto gorzej oceniały system komunikowania się w organizacji, pracę administracji i związków zawodowych.

Klonowicz [26], badając tłumaczy symultanicznych w naturalnych warunkach pracy, stwierdziła, że osoby o wysokiej reaktywności (mierzonej KT Strelaua), wykonując zadania trudne, reagowały większymi zmianami ciśnienia skurczowego i częstości tętna niż osoby nisko reaktywne, a także wykazywały wyższy poziom lęku.

5-3.4.2. Wzór zachowania A

Wzór zachowania A opisany był przez kardiologów amerykańskich Friedmanna i Rosenmana w latach 50. dla oznaczenia cech osobniczych, które predysponują do zapadania na choroby układu sercowo-naczyniowego. Do kluczowych właściwości typu A zalicza się [55]: silną potrzebę osiągnięć i współzawodnictwa, tendencję do dominacji i sprawowania kontroli nad otoczeniem, agresywność, wrogość, szybkość działania, pośpiech, niecierpliwość.

Późniejsze badania zdają się wykazywać, że to nie tyle typ A jako całość, lecz jedynie pewne jego elementy, a szczególnie wrogość, jest predyktorem chorób serca.

Wśród setek badań, jakie przeprowadzano nad typem A, jest też wiele takich, które dowodzą, iż ten typ predysponuje do silniejszego przeżywania stresu w pracy. Po pierwsze dlatego, że osoby typu A wyszukują sytuacje stawiające wyższe wymagania. Sorensen i in. [48], na podstawie wyników Minnesota Heart Survey, który badał 2177 pracowników w USA, relacjonują, iż typ A koreluje z liczbą godzin pracy, z napiętymi terminami i z większą ruchliwością zawodową. Po drugie, przy określonych wymaganiach w danym miejscu pracy, osoby typu A mają tendencję, by spostrzegać te wymagania jako wyższe niż osoby typu B. Dowodem może być badanie Dearborn i Hastings [8] na 136 kobietach. Wymagania w pracy oceniano tam metodami obiektywnymi (oceny ekspertów) i subiektywnymi (oceny badanych). Dzięki zastosowaniu korelacji cząstkowych udało się stwierdzić, że przy podobnych wymaganiach obiektywnych, osoby typu A subiektywnie oceniają wymagania jako bardziej stresujące. Po trzecie wreszcie, wzór A jest mediatorem pomiędzy stresorami w pracy a przejawami napięcia. Przykładem niech będzie badanie Ivancevicha i in. [17] na 339 kierownikach. W badaniu tym mierzono subiektywną percepcję 6 stresorów (obciążenie ilościowe i jakościowe, brak perspektyw w rozwoju kariery zawodowej, sytuacja rodzinna, stosunki z innymi, konflikt roli) oraz 7 przejawów napięcia. Z 42 analiz jakie przeprowadzono, 8 zależności potwierdziło mediacyjną rolę wzoru A: w grupie z wzorem A korelacja między stresorem a wielkością napięcia była istotna (np. korelacja między konfliktem roli a skurczowym ciśnieniem krwi), a w grupie z wzorem B – odpowiednie korelacje były nieistotne. Wyniki powyższego badania są pod pewnymi względami typowe: pokazują mediacyjny charakter wzoru A, ale jednocześnie materiał dowodowy jest jedynie częściowy, w bardzo wielu relacjach stresor – napięcie, wzór A nie jest istotnym mediatorem. Przeglądy badań na ten temat skłaniają do podsumowania, iż w tych przypadkach, gdy występuje istotna korelacja między stresorem a wskaźnikiem napięcia (psychologicznego bądź fizjologicznego), to z reguły dotyczy ona grupy osób z wzorem A. Odpowiednie korelacje dla wzoru B albo w ogóle nie występują, albo są bardzo słabe.

5-3.4.3. Poczucie kontroli

Poczucie kontroli to termin wprowadzony przez Rottera [40] dla oznaczenia zgeneralizowanych oczekiwań jednostki na temat tego, gdzie leży główne źródło wzmocnień: czy w samej jednostce (a więc kiedy ona sama jest przyczyną sukcesów i porażek, których doświadcza) – mówimy wówczas o wewnętrznym poczuciu kontroli czy też w świecie zewnętrznym wobec jednostki – mówimy wówczas o zewnętrznym poczuciu kontroli. Poczucie kontroli jest względnie trwałą cechą osobniczą o dużym znaczeniu dla funkcjonowania człowieka. Stwierdza się, że cecha ta rzutuje również na stres w pracy. Choć wyniki badań nie są całkiem jednoznaczne, to jednak wydają się wskazywać, że osoby o zewnętrznym poczuciu kontroli spostrzegają więcej stresorów w środowisku pracy [37]. Stwierdza się też, że ta kategoria ludzi przejawia więcej symptomów stresu. Przykładem mogą być wyniki sondażu opisanego przez Krause i Stykera [30] przeprowadzonego w USA na 2000 mężczyzn. Stwierdzono tam, że osoby o zewnętrznym poczuciu kontroli wykazywały więcej psychofizjologicznych symptomów stresu w związku z wydarzeniami związanymi z pracą i sytuacją ekonomiczną niż osoby o wewnętrznym poczuciu kontroli. Jest jednak ciekawe, że gdy badanych podzielono na cztery grupy – krańcowo wewnętrznych, umiarkowanie wewnętrznych oraz krańcowo zewnętrznych i umiarkowanie zewnętrznych, to okazało się, że najwięcej symptomów stresu wykazywali umiarkowanie zewnętrzni. Osoby krańcowo wewnętrzne wykazywały równie dużo symptomów co krańcowo zewnętrzne. Autorzy tłumaczą to faktem, że osoby o silnym wewnętrznym poczuciu kontroli, choć podejmują działania umożliwiające przezwyciężenie stresu, to jednocześnie może ich paraliżować poczucie winy wynikające z tego, że również porażki przypisują tylko sobie.

5-3.4.4. Poczucie koherencji

A. Antonovsky [1] jest autorem wpływowej w psychologii zdrowia koncepcji salutogenicznej. Nazwa pochodzi od greckiego słowa salus (co znaczy zdrowie) i ma wskazywać, iż głównym punktem koncentracji autora nie jest wyszukiwanie cech osobniczych predysponujących do choroby (jak na przykład w koncepcji wzoru A), lecz próba zidentyfikowania tych cech, które pozwalają utrzymać zdrowie mimo niejednokrotnie skrajnie niesprzyjających warunków zewnętrznych. Zespół takich cech Antonovsky nazwał poczuciem koherencji i uznał, że obejmuje on: zrozumiałość (jednostka rozumie co znaczą dopływające do niej informacje), sterowalność (jednostka dysponuje zasobami, które pozwalają jej poradzić sobie z sytuacją, jeśli nie samodzielnie, to z pomocą innych), sensowność (jednostka widzi takie dziedziny życia, w które warto zaangażować się emocjonalnie). Wykazano m.in., że pielęgniarki o wysokim poczuciu koherencji znacznie rzadziej ulegają wypaleniu zawodowemu [29], a także, że nauczyciele szkół średnich o wysokim poczuciu koherencji lepiej funkcjonują [36].

5-3.5. Prewencja stresu psychospołecznego w pracy

Wyróżnia się zwykle trzy formy prewencji stresu psychospołecznego w pracy: prewencję pierwszego rzędu, czyli ograniczanie źródeł stresu, prewencję drugiego rzędu, czyli ograniczenie fizjologicznej i psychologicznej reakcji na stresory oraz prewencję trzeciego rzędu, czyli leczenie skutków zdrowotnych długotrwałego stresu. Każda z powyższych form interwencji może być skierowana na jednostkę bądź na organizację. W pierwszym przypadku chodzi o wzmocnienie odporności jednostki na stres, w drugim zaś o wprowadzenie zmian organizacyjnych, które niwelowałyby istniejące źródła stresu bądź też uruchamiały mechanizmy niedopuszczające do powstania nadmiernego stresu. Warunkiem wstępnym jakichkolwiek działań w tej dziedzinie powinno być stałe monitorowanie stresu w środowisku pracy.

5-3.5.1. Monitorownie stresu psychospołecznego w pracy

Monitorowanie psychospołecznych warunków pracy to systematyczne wyszukiwanie czynników ryzyka tkwiących w psychospołecznej sferze pracy. Wymaga to obserwacji zarówno samych warunków pracy, jak i stanu zdrowia personelu. Podstawowe narzędzia służące do monitorowania to tzw. listy kontrolne oraz kwestionariusze.

Listy kontrolne, to formy stosunkowo proste, czego przykładem może być 19-pytaniowa lista kontrolna zaproponowana przez Europejską Fundację Poprawy Warunków Pracy i Życia [27] do monitorowania treści zadań roboczych. Respondent odpowiada na kolejne pytania poprzez zakreślenie odpowiedzi „tak” lub „nie”. Respondentami może być zarówno grupa pracowników, jak i przedstawiciel kierownictwa zakładu, który tym sposobem powinien sobie zdać sprawę z podstawowych mankamentów podlegającego mu odcinka.

Bardziej rozbudowaną formą monitoringu stresu jest przeprowadzanie co pewien czas badań kwestionariuszowych sondujących odczucia i opinie pracowników na temat swej pracy. Niedawno w Pracowni Psychologii Centralnego Instytutu Ochrony Pracy opracowano kwestionariusz pt. Psychospołeczne warunki pracy, umożliwiający taki monitoring [54].

5-3.5.2. Prewencja stresu skierowana na jednostkę

ypracowano bardzo wiele technik wzmacniania odporności jednostki na stres. Niektóre z nich znane były już w czasach starożytnych, jak na przykład ćwiczenia fizyczne czy medytacja. Jednakże dopiero współcześnie podjęto systematyczne próby wyjaśnienia mechanizmów psychofizjologicznych leżących u podstaw zmian odporności jednostki pod wpływem stosowanych technik. W tym miejscu zasygnalizujemy jedynie podstawowe kierunki działań w tym zakresie  (5-3. slajd 11).



 (5-3. slajd 11)



5-3.5.2.1. Zdrowy styl życia

Do podstawowych elementów zdrowego stylu życia należą ćwiczenia fizyczne. Stwierdza się, że nie tylko poprawiają one stan fizyczny organizmu (układu sercowo-naczyniowego, oddechowego i innych), lecz także wpływają na samopoczucie psychiczne: zmniejszają lęk i depresję, redukują agresję, zwiększają wiarę w siebie, podwyższają samoocenę [11]. Uznaje się, że najlepsze są ćwiczenia aerobowe, takie jak jogging, pływanie, jazda na rowerze. Aby ćwiczenia były skuteczne, należy je uprawiać 3 ÷ 4 razy tygodniowo przez 30 ÷ 40 minut. Inne niezbędne elementy zdrowego stylu życia, to właściwe odżywianie, kontrola wagi, niepalenie papierosów, dostateczna ilość snu oraz okresy relaksacji [43].

5-3.5.2.2. Techniki poznawczo-behawioralne

W technikach poznawczo-behawioralnych przyjęto założenie, że emocje – będące kwintesencją stresu – są pochodną sądów poznawczych o rzeczywistości i dlatego zmiana sposobu spostrzegania rzeczywistości może przyczynić się do obniżenia negatywnych emocji oraz związanych z nimi zachowań. Najbardziej znaną techniką tego typu jest terapia racjonalno-emotywna (RET) zaproponowana w latach 60. przez Alberta Ellisa [10]. Zmierza ona do tego, by jednostka porzuciła irracjonalne przekonania, które potęgują w niej przeżywany stres (np. przekonanie typu „wszyscy ludzie powinni mnie lubić”) i jednocześnie ukształtowała bardziej realistyczne i mniej stresogenne sądy o rzeczywistości. Inne metody tej grupy, to m.in. technika oceny poznawczej – uczy spojrzenia na stresor z innej perspektywy, a przez to przestaje być on tak groźny, a nawet może ujawnić swe pozytywne strony) oraz technika prób poznawczych (cognitive rehearsal) – w sztucznie stworzonych warunkach jednostka oswaja się – poznawczo i emocjonalnie – z sytuacjami, które normalnie budzą w niej niepokój (np. odmowa wykonania polecenia szefa), dzięki czemu nie są dla niej tak stresujące w realnym życiu.

5-3.5.2.3. Techniki relaksacyjne

Grupa ta obejmuje szeroką gamę technik, z których każda doczekała się bogatej literatury i licznych środowisk praktyków, którzy zgromadzili wiele doświadczeń na ich temat.

Dużą popularnością cieszy się relaksacja neuromięśniowa. Polega ona na stopniowym, metodycznym rozluźnianiu mięśni i tym sposobem zmniejszaniu napięcia psychicznego. Do najczęściej stosowanych technik należy metoda relaksacji progresywnej Jacobsona. Inną formą relaksacji jest regulacja oddychania. Trening oddechowy polega na uczeniu się głębokiego przeponowego oddechu. Wymaga to koncentracji i skupienia uwagi jedynie na samym procesie oddychania. Stwierdza się, że regulacja oddechu wpływa relaksująco na stan psychiczny. Trening autogenny Schultza bazuje na założeniu, że człowiek jest w stanie zasugerować sobie pewne stany fizjologiczne, na przykład zwiększenie ciepłoty ciała czy szybsze bicie serca. Gdy człowiek zasugeruje sobie na przykład, że jego ręka staje się coraz cieplejsza, to rzeczywiście zwiększa się ilość przepływającej krwi i w efekcie ręka jest cieplejsza. Trening ten polega na wykonywaniu określonych ćwiczeń i powtarzaniu autosugestii. Autosugestie dotyczyć mogą między innymi odczuwania ciężaru, wrażenia ciepła, rytmicznej pracy serca, rytmicznego oddechu. Zasadniczo człowiek powinien uczyć się tego treningu pod kierunkiem terapeuty, a dopiero po pewnym czasie może sam wykonywać ćwiczenia. Biologiczne sprzężenie zwrotne (biofeedback) to cała grupa metod polegających na tym, iż za pomocą czułej aparatury pomiarowej dostarcza się klientowi dokładnych informacji zwrotnych o stanie jego organizmu. W zależności od rodzaju informacji można mówić o sprzężeniu zwrotnym: elektromiograficznym sprzężeniu zwrotnym (informacje o napięciu określonych mięśni), termicznym (informacje o temperaturze), elektroencefalograficznym (informacje o falach mózgowych) itp. Stwierdza się, że dysponując taką informacją, człowiek jest w stanie wpływać na funkcje swego organizmu, nawet te, które tradycyjnie uchodziły za niezależne od woli człowieka.

5-3.5.3. Prewencja stresu skierowana na organizację

ak wskazują krytyczne przeglądy programów redukcji stresu w organizacjach krajów zachodnich, większość programów koncentruje się przede wszystkim na oddziaływaniu na jednostkę. Zmiany organizacyjne podejmowane są znacznie rzadziej. Stąd też postuluje się konieczność zwrócenia większej uwagi na oddziaływania organizacyjne jako metodę interwencji antystresowej. Poniżej podajemy niektóre kierunki działań w tym zakresie  (5-3. slajd 12)



 (5-3. slajd 12)

.

5-3.5.3.1. Optymalizacja treści zadań

Projektowanie zadań roboczych to tradycyjny przedmiot zainteresowań środowisk związanych z psychologią i organizacją pracy. Początkowo przedsięwzięć tych nie wiązano bezpośrednio z zagadnieniami stresu w pracy, lecz raczej z produktywnością i jakością życia. Jednakże w istocie rzeczy można je traktować jako działania antystresowe i w tym też kontekście opisywane są w literaturze z ostatnich lat. Ruch „projektowania stanowisk”, proponował cztery techniki optymalizacji zadań:

• rotację stanowisk – przesuwanie pracownika na coraz to inne stanowiska,
• poszerzanie pracy (job enlargement) – łączenie zadań o podobnym charakterze w większe moduły,
• wzbogacanie pracy (job enrichment) – dołączanie do prostych prac wykonawczych elementów kontrolnych, decyzyjnych; przydzielanie zadań o wyższym poziomie komplikacji,
• tworzenie autonomicznych grup roboczych – tworzenie zespołów pracowniczych dysponujących dużą samodzielnością, odpowiedzialnych za większe fragmenty pracy.

Przykładem takiego podejścia może być reorganizacja przeprowadzona w zakładach Almex w Szwecji [24] produkujących aparaty do kasowania biletów. Przed zmianą robotnicy pracowali przy taśmie, gdzie składano setki części, by w efekcie stworzyć produkt, który miał 1000 wariantów. Mimo różnorodności produktu każdy robotnik mógł wykonać tylko niewielki zakres zadań. Zmiana techniczna została zaprojektowana na jednej z większych szwedzkich politechnik w Instytucie Technologii Wytwarzania. Inżynierowie skonsolidowali fragmentaryczne czynności w większe moduły robocze.

Punktem centralnym zmiany społecznej było utworzenie grup autonomicznych. Składały się one z 5 ÷ 15 osób, które miały pełną odpowiedzialność za wytworzenie całego aparatu. Robotnicy musieli mieć teraz wyższe umiejętności, byli więc doszkalani. W rezultacie mogli przejąć znaczną część odpowiedzialności od swoich kierowników. Praca grupowa dawała możliwość wzajemnej pomocy (wsparcie instrumentalne), a to z kolei wzmacniało pozytywne reakcje członków grupy wobec siebie (wsparcie emocjonalne). W wyniku wprowadzonych zmian odnotowano wzrost produktywności fabryki, zmniejszenie skarg klientów. Osoby pracujące w grupach autonomicznych rzadziej odczuwały stres niż osoby poza grupami autonomicznymi (odpowiednio 7% i 18%), rzadziej też czuły się zmęczone po pracy (odpowiednio 2% i 22%), mimo że poziom wymagań w pracy nawet się podwyższył. Z wywiadów wynikało, że wzrosła samoocena i zaufanie pracowników do samych siebie.

5-3.5.3.2. Zwiększanie partycypacji pracowników

Eliminowanie istotnego źródła stresu, jakim jest omówione wcześniej ograniczenie kontroli pracownika, może być realizowane dwojako, po pierwsze poprzez zwiększanie samodzielności w pracy – co stanowi istotny element dopiero co wspominanego wzbogacania pracy, po drugie – poprzez zwiększanie partycypacji pracowników w zarządzaniu organizacją. Poczucie uczestnictwa w ważnych decyzjach dotyczących całej organizacji może stanowić dla wielu ludzi wartość gratyfikacyjną samą w sobie. Ponadto, włączanie pracowników w proces optymalizacji warunków pracy może być efektywną techniką radzenia sobie z szeregiem innych stresorów obecnych w środowisku pracy. Licznych tego dowodów dostarcza ergonomia partycypacyjna, a więc podejście, które w partycypacji pracowników upatruje główny instrument kształtowania ergonomicznych warunków pracy. Uznaje się, że to właśnie pracownicy są w stanie najtrafniej zidentyfikować podstawowe mankamenty swego środowiska pracy, a jednocześnie zaproponowane przy ich uczestnictwie projekty poprawy łatwiej mogą być wdrożone [53].

5-3.5.3.3. Ustalanie ram czasowych pracy

Nadmierna liczba godzin pracy stanowi istotne źródło stresu, stąd organizacja powinna ustalać jasne ramy czasowe pracy, które zapobiegałyby przepracowaniu. Problem ten szczególnie często dyskutowany jest w kontekście wypalenia zawodowego, ponieważ uważa się, że intensywny i długotrwały kontakt z podopiecznym (pacjentem, uczniem itp.) jest podstawowym czynnikiem ryzyka w wypaleniu. Proponuje się więc różne „czasowe” środki zaradcze [43], jak np. redukcja globalnego czasu pracy, redukcja bezpośrednich kontaktów z podopiecznymi poprzez przyznawanie wolnych dni dla odnowy psychicznej, przyznawanie dłuższych zwolnień z wykonywanych obowiązków, a w zamian angażowanie do innych interesujących zajęć, zachęcanie do pracy w niepełnym wymiarze godzin.

5-3.5.3.4. Doskonalenie kierownictwa

Kierownik może być istotnym źródłem stresu swoich podwładnych, a z drugiej strony, może być też buforem niedopuszczającym do pojawiania się stresorów. By mógł skutecznie pełnić rolę prozdrowotną powinien posiadać niezbędną wiedzę na temat podstawowych źródeł i konsekwencji stresu, technik zarządzania istotnych z punktu widzenia stresu (np. delegowanie władzy), umiejętności interpersonalnych ważnych w kontaktach z podwładnymi. Powinien również posiadać umiejętności praktyczne w tych zakresach. Te właśnie zagadnienia są przedmiotem programów doskonalenia kierownictwa (management development), realizowanych w wielu organizacjach.

5-3.5.3.5. Rozwój kariery zawodowej i szkolenie pracowników

Brak możliwości rozwoju zawodowego może być – jak wspominaliśmy – istotnym stresorem na różnych etapach życia zawodowego. By temu przeciwdziałać organizacja powinna stale optymalizować instrumenty właściwego zarządzania karierą pracowników, a więc systemy rekrutacji i doboru ludzi na stanowiska zgodne z ich preferencjami, systemy awansu, a także dokształcanie pracowników, które umożliwia im nadążanie za zmieniającymi się wymaganiami otoczenia. Rozwój kariery zawodowej wymaga również by była ona właściwie zaplanowana przez samego pracownika. Dobrze jest, gdy organizacja dostarcza wsparcia w tym zakresie, organizując kursy na temat planowania kariery. Pomagają one pracownikom uświadomić sobie swoje słabe i mocne strony (bez czego realistyczne zaplanowanie kariery nie jest możliwe), a także zdać sobie sprawę z całokształtu możliwości, jakie stwarza dana organizacja. Niektóre firmy zatrudniają specjalnych doradców, którzy indywidualnie pomagają pracownikom w planowaniu kariery.

5-3.5.3.6. Kształtowanie efektywnych zachowań organizacyjnych

Szczególną formą działań organizacyjnych ograniczających stres pracowników są treningi uczące efektywnych zachowań organizacyjnych. Nastawione są one w gruncie rzeczy na jednostkę, jednakże w przeciwieństwie do technik dotychczas omówionych chodzi w nich nie tyle o kształtowanie pewnych ogólnych nastawień człowieka, lecz o formowanie zachowań organizacyjnych. W tym sensie są również oddziaływaniem na organizację, choć według klasyfikacji Schaufeli i Enzmanna [43] nie należałoby zaliczać ich ani do oddziaływań na jednostkę, ani też do oddziaływań na organizację, lecz traktować raczej jako oddziaływania na interface jednostka-organizacja. Do grupy tej zaliczyć można m.in. następujące przedsięwzięcia:

1. Trening zarządzania czasem (time management), który może pomóc w radzeniu sobie z tak powszechnie doświadczanym stresorem, jakim jest sygnalizowana wcześniej presja czasu.
2. Treningi umiejętności interpersonalnych. Szczególnie są one ważne w zawodach związanych z niesieniem pomocy innym, a więc tych, które podatne są na wypalenie. A oto jakiego typu sprawności interpersonalne powinna opanować osoba pracująca w tych zawodach: umiejętność nawiązania i podtrzymania kontaktu, mówienia o rzeczach drażliwych, podchodzenia do ludzi w zróżnicowany sposób (zależnie od płci, wieku, pochodzenia itp.), postępowania z ludźmi agresywnymi i inne. Popularną formą treningu interpersonalnego są treningi asertywności. Mają one pomóc jednostce w zdecydowanym realizowaniu własnych zamierzeń, bez przejawiania agresji wobec otoczenia.
3. Kształtowanie realistycznego obrazu zawodu. Ta interesująca forma treningu opracowana została głównie jako metoda prewencji przeciwko wypaleniu zawodowemu. Jak mówiliśmy, charakterystyczną cechą osób doświadczających wypalenia są niezwykle wysokie, idealistyczne oczekiwania początkowe. Można więc było przypuszczać, że ukształtowanie bardziej realistycznych wyobrażeń o zawodzie, jeszcze przed przystąpieniem do pracy, będzie skutecznie zapobiegać wypaleniu. Treningi przeprowadzane wśród pielęgniarek [43] potwierdzały skuteczność takich działań.

5-3.6. Literatura

1. Antonovsky A.: Rozwikłanie tajemnicy zdrowia: Jak radzić sobie ze stresem i nie zachorować? Warszawa, Fundacja IPN 1995.
2. Aronsson G.: Swedish research on job control, stress and health. W: Sauter S.L., Hurrell J.J.Jr., Cooper C.L.: Job control and worker health. Chichester, Wiley1989.
3. Brady J.V., Porter R.W., Conrad D.G., Maso J.W: Avoidance behavior and the development of gastroduodenal ulcers. Journal of Experimental Analysis of Behavior, 1958, 1, 69-72.
4. Breslow L.,Buell P.: Mortality from coronary heart disease and physical activity of work in California. Journal of Chronical Diseases 1989, 11, 615-626. Buchanan D.A. High performance: new boundaries of acceptability in worker control. In S.L. Sauter, J.J. Hurrell, C.L. Cooper (red.): Job control and worker health. Chichester, Wiley 1960, 107-128.
5. Burke R.J.: Sources of managerial and professional stress in large organizations. W: Cooper C.L., Payne R.: Causes, coping and consequences of stress at work. Chichester, Wiley 1988.
6. Cooper C.L., Marshall J.: Źródła stresu w pracy kierowniczej i umysłowej. W: C.L. Cooper i R. Payne (red.): Stres w pracy. Warszawa, PWN 1987,123-164.
7. Cooper C.L.,Liukkonen P., Cartwright S.: Stress prevention in the workplace. Dublin, European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions 1996.
8. Dearborn M.J. Hastings J.E.: Type A personality as a mediator of stress and strain in employed woman. Journal of Human Stress, Summer 1987, 53-60.
9. Edwards J.E., Caplan R.D., Van Harrison R.: Person-Environment Theory. W: Cooper C.L.: Theories of organizational stress. Oxford, Oxford University Press 1998.
10. Ellis A.: Co można zrobić, aby poradzić sobie ze stresem. W: Cooper C.L., Payne R.: Stres w pracy. Warszawa, PWN 1987.
11. Everly G.S., Rosenfeld R.: Stres. Przyczyny, terapia i autoterapia. Warszawa, PWN 1992.
12. Fisher C.D., Gitelson R.: A meta-analysis of correlates of role conflict and ambiguity. Journal of Applied Psychology 1983, 68, 320-333.
13. Gardell B.: Technology, alienation and mental health in modern industrial environment. W: Levi L. (red.): Society, Stress and disease. Oxford University Press, London 1971.
14. Hobfoll S.E.: Zachowanie zasobów – nowa próba konceptualizacji stresu. Nowiny Psychologiczne 1989, 5-6, 24-48.
15. Hoog J., Eriksson N.: The office illness project in northern Sweden. The significance of psychosocial factors for prevalance of skin symptoms among VDT workers. A case referent study. W: H. Luczak, A. E. Cakir and G. Cakir (red.): Work with display units 92. Abstractbook F-10. Berlin, Technische Universitat 1993.
16. House J.S.: Work stress and social support. Addison-Wesley 1981.
17. Ivancevich J.M., Matteson M.T., Preston C.: Occupational stress. Type A behaviour and physical well-being. Academy of Management Journal 1982, 25, 2, 373-391.
18. Jackson S.E.: Participation in decision making as a strategy for reducing job related strain. Journal of Applied Psychology 1983, 68, 3-19.
19. Janman K., Jones J.G., Payne R.L. and Rick J.T.: Clustering individuals as a way of dealing with multiple predictors in occepational stress research. Journal of Human Stress 1988, 4, 2-18.
20. Johansson G., Aronsson G., Lindstrom B.O. : Social psychological and neuroendocrine stress reactions in highly mechanised work. Ergonomics 1978, 21, 583-599.
21. Johansson G.: Individual control in a monotonous task: Effects on performance, effort and physiological arousal. Reports from the department of Psychology. Stockholm, University of Stockholm 1981.
22. Kahn R.L., Wolfe D.M., Quinn R.P., Snoek J.D., Rosenthal R.A.: Organisational stress. New York, Wiley 1964.
23. Karasek R.: Job demands, job decision lattitude and mental strain: implication for job redesign. Administrative Science Quarterly 1979, 24, 285-308.
24. Karasek R., Theorell T.: Healthy work. BasicBooks 1990.
25. Katz D., Kahn R.: Społeczna psychologia organizacji. Warszawa, PWN 1979.
26. Klonowicz T.: Stres w wieży Babel. Wrocław, Ossolineum 1992.
27. Kompier M., Levi L.: Stress at work: causes, effects and prevention. A guide for small and medium sized enerprises. Dublin, European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions 1994.
28. Kornhauser A.: Mental health of industrial worker. New York, Wiley 1965.
29. Koniarek J.: Factors for hospital nurses burnnout. W: Hagberg M., Hofman F., Stöbel U, and Westlander G. (red.): Occupational health for health care workers. Landsberg, International Commission on Occupational Health, 1995.
30. Krause N., Styker S.: Stress and well being, the buffering role of locus of control beliefs. Social Science and Medicine 1984, 18, 783-90.
31. Lazarus R.S.,Folkman S.: Stress, appraisal and coping. New York, Springer 1984.
32. Lazarus R.: Paradygmat stresu i radzenia sobie. Nowiny Psychologiczne 1986, 3-4, 1-39.
33. Lee R.T., Ashforth B.E.: A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology 1996, 81, 123-133.
34. Maier S.F., Watkins R., Fleshner M.: Psychoneuroimmunologia. Nowiny Psychologiczne 1997, 1, 5-35.
35. Margolis B.L., Kroes W.H., Quinn R.A.: Job stress: An unlisted occupational hazard. Journal of Occupational Medicine 1974, 16, 654-661.
36. Mroziak B.: A. Antonovsky’ego koncepcja salutogenezy i poczucia koherencji. Nowiny Psychologiczne 1994, 1, 5-15.
37. Payne R.: Individual differences in the study of occupational stress. W: Cooper C.L., Payne R. (red.): Causes, coping and consequences of stress at work. Chichester, Wiley 1988.
38. Reykowski J.: Funkcjonowanie osobowości w warunkach stresu psychologicznego. Warszawa, PWN 1966.
39. Rissler A.: Stres reations at work and after work during a period of quantitive overload. Ergonomics 1978, 20,13-16.
40. Rotter J.B.: Generalised expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs 1966, 30, 1-46.
41. Sawyer J.E.: Goal and process clarity: specification of multiple constructs of role ambiguity and structural equation model of their antecedents and consequencies. Journal of Applied Psychology 1992, 77, 130-142.
42. Schabracq M.J., Winnubst J.A.M.: Senior employees W: Schabracq M.J., Winnubst J.A.M., Cooper C.L.(red.): Handbook of work and health psychology. Chichester, Wiley 1998.
43. Schaufeli W., Enzmann D.: The burnout companion to study and practice: a critical analysis. London, Taylor and Francis 1998.
44. Seligman M.E.P.: Helplessness: on depression, development and death. San Francisco, Freeman 1975.
45. Selye H.: Stress without distress. Philadelphia, Lippincott 1974.
46. Sheridon P.J.: Electronic monitoring: stress producer for VDT operators. Occupational Hazards 1986, April 49-52.
47. Shilling S., Brackbill R.M.: Occupational health and safety risks and potential health consequences perceived by U.S. workers. Public Health Reports 1987, 102, 36-46.
48. Sorensen G., Pirie P., Folsom A., Luepker R., Jacobs D., Gillum R.: Sex differences in the relationship between work and health: the Minnesota Heart Survey. Journal of Health and Social Behaviour 1985, 26, 379-94.
49. Spector P.: Perceived control by employees: A meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work. Human Relations 1986, 39, 1005-1016.
50. Strelau J.: Temperament a stres: Temperament jako czynnik moderujący stresory, stan i skutki stresu oraz radzenie sobie ze stresem. W: Heszen-Niejodek I., Ratajczak Z. (red.): Człowiek w sytuacji stresu. Katowice, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego 1996.
51. Terelak J.: Człowiek w sytuacjach ekstremalnych. Warszawa, Wydawnictwo MON, 1982.
52. Van Harrison R.: Indywidualno-środowiskowe dopasowanie a stres w pracy. Cooper C.L., Payne R.: Stres w pracy. Warszawa, PWN 1987.
53. Widerszal-Bazyl M.: Rola ergonomii partycypacyjnej w kształtowaniu bezpieczeństwa pracy. Ergonomia 1998, 21, 1-2, 157-166.
54. Widerszal-Bazyl M., Cieślak R.: Monitorowanie stresu psychospołecznego jako element zarządzania organizacją. Ergonomia 1999, 22,1, 13-35.
55. Wrześniewski K.: Badanie wzoru zachowania A przy użyciu polskiego kwestionariusza. Przegląd Lekarski 1990, 47, 538.