5-4. Analiza stanowiska pracy ... [A]

5-4. Analiza stanowiska pracy – zasady i metody

Adam Biela

5-4.1. Podstawy metodologiczne analizy stanowiska pracy

Analiza stanowiska pracy służy poprawie efektywności funkcjonowania pracowników oraz należy do podstawowych źródeł pozyskiwania danych służących organizacji pracy, zarządzaniu instytucją, a zwłaszcza jej zasobami ludzkimi, bezpieczeństwu pracy, ekonomice pracy, psychologii pracy, fizjologii i medycynie pracy. Analiza stanowiska pracy jest także ważna z punktu widzenia szeroko rozumianej ergonomii, czyli nauki o pracy, przede wszystkim według jej twórcy – W. Jastrzębowskiego, który w 1857 r. sformułował koncepcję tej nauki. Jego dzieło ukazywało się na łamach kolejnych numerów poznańskiego tygodnika Przyroda i Przemysł. Okolicznościowy reprint tej pracy został wydany przez Centralny Instytut Ochrony Pracy w Warszawie [3]. Przedruk tej pracy, wraz z jego angielskim tłumaczeniem można też znaleźć w czasopiśmie Ergonomia z 1979 r. (t. 2, nr 1).

W opracowaniu tym będziemy się starali wskazać przede wszystkim, czym jest od strony metodologicznej analiza stanowiska pracy oraz jakie są jej cele teoretyczne i aplikacyjne. Zostanie przedstawiona także struktura metody analizy stanowiska pracy, zwanej kwestionariuszem lubelskim analizy stanowiska pracy (KLASP), której konstrukcja oparta jest na syntetycznym ujęciu współczesnych teorii psychologicznych, fizjologicznych, socjologicznych oraz ergonomicznych.

Z analizy stanowiska pracy korzystają specjaliści zajmujący się pracą ludzką, reprezentujący dyscypliny psychologiczne, socjologiczne, ekonomiczne, medyczne, nauki techniczne, nauki przyrodnicze oraz nauki o zarządzaniu i marketingu. Każdy z nich korzysta ze związanych z jego dyscypliną naukową danych, które uzyskuje się z analizy stanowiska pracy. Dlatego też każdemu z nich potrzebna jest elementarna wiedza na temat metodologii analizy stanowiska pracy, jej podstaw teoretycznych oraz różnych sposobów wykorzystywania uzyskanych wyników. Potrzeba analizy stanowisk pracy w firmie prowadzącej działalność gospodarczą wynika nie tylko z głębokiej troski o godność człowieka, rozwój jego osobowości w warunkach pracy oraz zaspokojenie potrzeby podmiotowości pracy ludzkiej. Podejmowanie analizy stanowisk pracy w podmiotach gospodarczych uzasadnione jest również racjami społeczno–etycznymi oraz ekonomicznymi. Racje te związane są głównie z pozyskiwaniem empirycznych podstaw do ustalania zasad płacowych (podstaw taryfikatów płac, realizujących zasady sprawiedliwości dystrybucyjnej), poprawą efektywności pracy oraz obniżaniem kosztów wytwarzania towarów lub świadczenia usług.

Analiza stanowiska pracy zmierza do uzyskania danych o funkcjonowaniu zawodowym osób w określonym środowisku pracy, zatrudnionych na danym stanowisku wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej firmy. Przedmiotem analizy jest więc zawsze funkcjonowanie ludzi wykonujących w miejscu pracy, w określonym środowisku, zlecone im do wykonania zadania robocze, wynikające z organizacji pracy w firmie, zgodnie z przyjętym systemem technologicznym, informatycznym i organizacyjnym. Tak rozumiana analiza dotyczy więc nie jednego ogólnego miejsca pracy czy grupy stanowisk, lecz ściśle określonego stanowiska pracy, najczęściej zlokalizowanego w określonym miejscu, związanego z danym sprzętem i urządzeniami technicznymi, będącymi jego wyposażeniem potrzebnym do wykonywania zadań roboczych wyznaczonych zakresem obowiązków. Przykładowo, przedmiotem analizy może być stanowisko kierowcy autobusu miejskiej komunikacji (a nie w ogóle kierowcy), pilota śmigłowcowego wykonującego usługi agrotechniczne (a nie w ogóle pilota śmigłowcowego), pilota – instruktora samolotu odrzutowego, pilota – oblatywacza (a nie w ogóle pilota samolotowego), górnika strzałowego, cieśli górniczego (a nie w ogóle górnika).

Wynikiem analizy stanowiska pracy są dane empiryczne, mające najczęściej charakter danych obserwacyjnych. Źródłem informacji (5-4. slajd 1) w analizie stanowiska pracy są:

1) analiza dokumentacji znajdującej się w firmie, dotyczącej:

zakresu zadań i obowiązków określanych przez kierownictwo firmy dla danego stanowiska pracy
aktów prawnych określających normy funkcjonowania zawodowego na niektórych stanowiskach (ustaw, rozporządzeń, regulaminów),

2) obserwacja funkcjonowania osób zatrudnionych na danym stanowisku (obserwacja systematyczna, wycinkowa, filmowanie, obserwacja uczestnicząca, obserwacja aspektowa),

3) pomiar na stanowisku pracy:

wydolności psychofizjologicznej osób zatrudnionych
warunków fizycznych pracy (ciśnienia, temperatury, wilgotności, składu powietrza, narażenia na działanie czynników szkodliwych: fizycznych, chemicznych i biologicznych),

4) konsultacje z pracownikami i ich zwierzchnikami na temat zadań roboczych, warunków pracy oraz funkcjonowania ludzi na danym stanowisku pracy.

(5-4. slajd 1)

Dane obserwacyjne oraz pomiary psychometryczne, biomedyczne i fizykochemiczne stanowiska pracy muszą jednak pozostawać w relacji do zakładanych terminów teoretycznych. W analizie stanowiska pracy znajduje zastosowanie synteza współczesnych teorii psychologicznych, dotyczących:

– inteligencji i procesów rozumowania,

– spostrzegania, uwagi i pamięci,

– emocji i motywacji,

– relacji interpersonalnych,

– funkcjonowania człowieka w warunkach działania stresora przewlekłego,

– funkcjonowania ludzi w warunkach ekstremalnych i zagrażających życiu,

– aktywności psychomotorycznej osób zatrudnionych na danym stanowisku pracy,

– podejmowania decyzji,

– osobowości ludzi funkcjonujących na określonych stanowiskach.

Podstawą syntez teoretycznych w analizie stanowiska pracy są koncepcje ekologiczno-poznawcze, stanowiące dominujący nurt teoretyczny w psychologii współczesnej. Przykładem może być teoria inteligencji R. Sternberga [7,8], która może być zrelatywizowana do konkretnego stanowiska pracy, a więc charakterystyki środowiska, miejsca pracy, struktury organizacyjnej, zadań i celów pracy na danym stanowisku oraz stosunków społecznych w firmie. Inteligentne funkcjonowanie pracownika na danym stanowisku to takie zachowanie, które w sposób efektywny pozwala realizować zadania i cele pracy na tym stanowisku, przy możliwie najmniejszym wydatkowaniu energii fizycznej i psychicznej. Żeby ustalić dyspozycje pracownika, składające się na tak rozumiane zachowanie inteligentne, należy jednak najpierw ustalić dokładnie, w jakich warunkach ergonomicznych wymagane jest zrealizowanie określonych zadań i celów zawodowych.

Rozszerzona przez Bielę [1] koncepcja inteligencji Sternberga wymaga jednak przyjęcia znacznie szerszej koncepcji analiz ergonomicznych środowiska pracy niż ta, którą proponuje psychologia inżynieryjna [6]. Najbardziej właściwe jest oparcie analiz na pionierskich założeniach ergonomii W. Jastrzębowskiego, w których są uwzględnione następujące cztery wymiary pracy (5-4. slajd 2):

1) sprawność profesjonalna angażująca głownie układ mięśniowo-szkieletowy pracownika (praca jako dobra robota),

2) wartościowanie estetyczne pracy (praca jako zabawa),

3) zaangażowanie umysłowe w wykonywanie zadań na stanowisku pracy (praca jako myślenie),

4) zaangażowanie moralne pracownika w wykonywaną pracę (praca jako poświęcenie).

(5-4. slajd 2)

(5-4. slajd 3)

Analiza stanowiska pracy wymaga również sprecyzowania jej celów (5-4. slajd 4)

(5-4. slajd 4)

Badacz, analizujący na danym stanowisku pracy funkcjonowanie ludzi w określonych warunkach środowiskowych, technicznych i społecznych, bądź też analizujący funkcjonowanie systemów technicznych w tych warunkach, może podejmować analizę stanowiska pracy w celach poznawczych. Przy takim nastawieniu, realizowany cel teoretyczny kwalifikuje analizę stanowiska pracy do zakresu badań podstawowych w ramach danej dyscypliny naukowej. Faktycznie więc, analiza stanowiska pracy może wzbogacić wiedzę podstawową z zakresu psychologii, socjologii, medycyny, nauk przyrodniczych czy technicznych.

Oprócz celów teoretycznych, lub też niezależnie od nich, analiza stanowiska pracy ma także cele aplikacyjne. Są to:

– usprawnienia ergonomiczne w aktualnych układach człowiek-maszyna

– projektowanie nowych układów człowiek-maszyna, do których przydatna jest analiza istniejących układów ergonomicznych;

– wdrażania programów restrukturyzacyjnych w firmie (np. programów poprawy jakości, programów oszczędności materiałów i energii, nowych technologii przemysłowych, komputeryzacji)

– doskonalenia zawodowego pracowników na określonych stanowiskach

– przekwalifikowania pracowników na inne stanowiska pracy w związku z restrukturyzacją firmy;

– wprowadzenie usprawnień technicznych

– wprowadzenie usprawnień w zakresie sygnalizacji ostrzegawczej

– wyuczenie pracowników nowych skutecznych zachowań zapobiegawczych jako reakcji na sygnały wczesnego ostrzegania;

– poprawa istniejących systemów organizacji pracy i zarządzania

– wprowadzenie nowych systemów organizacji pracy (np. rotacji na stanowiskach, systemu zmianowego)

– wdrażanie nowych systemów (stylów) zarządzania produkcją oraz zasobami ludzkimi

– poprawa wydajności pracy przez system usprawnień ergonomicznych
i motywacyjnych;

– konstrukcji taryfikatora płac na podstawie analizy stanowisk pracy

– opracowania zasad premiowania;

W analizie stanowiska pracy stosowane są metody pozwalające: określić specyficzne rodzaje czynności wykonywanych na danym stanowisku; zarejestrować zagrożenia, ustalić ocenę ryzyka zawodowego oraz udokumentować wypadki przy pracy; ustalić wymagania stawiane pracownikom zatrudnionym na analizowanym stanowisku.

Pierwszą grupę metod stanowią ustrukturyzowane kwestionariusze stanowisk pracy. Przykładem mogą być inwentarze zadań lub inwentarze czynności roboczych. Wypełniając inwentarz pracy należy określić właściwości zadania lub czynności, opisując je na skalach częstości, ważności, trudności wykonania, odniesienia do innych osób, czasu potrzebnego do wyuczenia się czynności na analizowanym stanowisku. Innym bardziej zaawansowanym metodologicznie narzędziem należącym do tej grupy jest Kwestionariusz analizy pozycji (Position Analysis Questionnaire – PAQ autorstwa McCormick, Jeanneret i Mecham), którego adaptacji polskiej dokonała w 1983 r. Z. Ratajczak. Kwestionariusz ten ujmuje pięć czynników: podejmowanie decyzji i odpowiedzialności za innych z tym związanych; czynności wymagające sprawności, precyzji, oceny trafności oraz wykorzystania narzędzi; czynności wymagające aktywności ruchowej w środowisku pracy; operowanie sprzętem (czynności operatorskie); czynności umysłowego przetwarzania danych, integrowanie informacji w środowisku pracy.

Przykładem drugiej grupy metod jest opracowany w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy w Warszawie komputerowy system rejestracji zagrożeń i oceny ryzyka zawodowego oraz dokumentowania wypadków przy pracy – STER [5]. W skład tego systemu wchodzą dwa moduły: RYZYKO I WYPADKI.

Moduł RYZYKO przeznaczony jest do rejestracji zagrożeń i chorób zawodowych oraz do oceny ryzyka zawodowego. Funkcje tego modułu pozwalają m.in. na sporządzenie pełnej charakterystyki stanowiska pod kątem występujących czynników szkodliwych i uciążliwych. Ułatwiają także programowanie i kontrolę działań z zakresu profilaktyki technicznej, medycznej i organizacyjnej, które pozwalają na ograniczenie ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy.

Moduł WYPADKI służy do rejestracji i dokumentowania wypadków przy pracy. Pozwala ponadto na komputerowe wspomaganie szeroko rozumianego procesu opracowywania dokumentacji powypadkowej.

5-4.2. Kwestionariusz lubelski analizy stanowiska pracy (KLASP) jako technika pomiaru

Na podstawie syntezy wiedzy teoretycznej o pracy i funkcjonowaniu osób pracujących zawodowo, skonstruowano kwestionariusz lubelski analizy stanowiska pracy (KLASP), który jest techniką psychometryczną. Dzięki niej można otrzymać ilościowy zbiór danych na temat struktury i przebiegu procesu pracy na dowolnym stanowisku pracy. Celem poznawczym tego narzędzia pomiarowego jest kwantytatywna ocena czynności roboczych, narzędzi, urządzeń technicznych oraz warunków fizycznych i psychospołecznych związanych ściśle z analizowanym stanowiskiem pracy.

5-4.2.1. Struktura KLASP

Wersja KLASP z 1992 r. składa się z sześciu części (5-4. slajd 5)

(5-4. slajd 5)

część wstępna zawiera pytania na temat zakładu pracy, danych statystycznych oraz normatywnych o stanowisku pracy
pięć części analiz merytorycznych stanowiska pracy zawiera łącznie 351 pozycji analitycznych.

Części te zostaną krótko scharakteryzowane.

5-4.2.1.1. Środowisko pracy i charakter stanowiska pracy

W analizie środowiska pracy i charakteru samego stanowiska pracy zawartej w pierwszej części KLASP przyjęto następujące założenia:

środowisko i stanowisko pracy należy analizować tak, aby aspekty analizy charakteryzowały człowieka jako osobę w działaniu zwanym pracą zawodową,
człowiek i środowisko pracy są systemami całościowymi, zorganizowanymi według różnych zasad organizacyjnych,
praca zawodowa jest częścią całego życia człowieka, dlatego jej cele są równocześnie celami egzystencjalnymi człowieka pracującego, rozumianymi jako realizacja potrzeby sensu życia w środowisku i przez środowisko pracy,
środowisko pracy i charakter stanowiska pracy ma stanowić zasadniczy trzon KLASP, będący punktem wyjścia do rozwiązywania problemów człowieka w sytuacji pracy i do ukierunkowania dalszych szczegółowych analiz,
możliwość wykorzystania KLASP do analizy każdego stanowiska pracy determinuje stopień ogólności poszczególnych pozycji analitycznych,
treść poszczególnych pozycji można przedstawić w terminach ergonomicznych i psychologicznych jako najbardziej komunikatywnych dla użytkownika,
pozycja analityczna KLASP stanowi kompletną jednostkę analityczną dopiero w połączeniu z daną skalą oceny.

Na podstawie ostatniego z wymienionych założeń, wynikającego z przesłanek teoretycznych, wyodrębniono 171 pozycji analitycznych pogrupowanych w 17 działach. Umożliwiają one wszechstronną analizę środowiska i stanowiska pracy z punktu widzenia wymagań stawianych człowiekowi.

Działami – kategoriami systematyzującymi analizy w zakresie środowiska pracy i charakteru stanowiska pracy są:

Każda praca zawodowa jest wykonywana w określonym środowisku i na konkretnym stanowisku, stąd też istnieje konieczność ustalenia miejsca lub miejsc pracy przez podanie ich lokalizacji, określenie przestrzeni i najbardziej podstawowych specyficznych cech stanowiska pracy.

Mając ustalone miejsce pracy, identyfikujemy wpływ zewnętrznych warunków pracy, ustalając sposób i ważność oddziaływania warunków pogodowych na pracę. Później analizujemy wpływ warunków środowiska wewnętrznego przez ustalenie warunków fizycznych, a więc mikroklimatu, oświetlenia, hałasu i wibracji oraz innych elementów higieny pracy.

Po opisaniu środowiska pracy przystępujemy do charakterystyki stanowiska pracy, określając strukturę pracy, ustalając ogólny rodzaj aktywności, jego specyfikę oraz kwalifikacje, które są potrzebne do wykonywania pracy na tym stanowisku.

Odrębnym aspektem analizy stanowiska pracy są również źródła informacji, z których korzysta pracownik funkcjonujący na tym stanowisku. Aby w pełni ująć specyfikę stanowiska pracy i ustalić wymagania stawiane człowiekowi pracującemu na tym stanowisku, należy również scharakteryzować urządzenia, narzędzia i wyposażenie techniczne, określić rodzaj używanej przez pracownika odzieży i scharakteryzować czas pracy pod względem jej regularności, pory dnia.

Ponieważ na środowisko pracy składają się nie tylko czynniki materialne, lecz także stosunki interpersonalne, dlatego w analizie stanowiska pracy ustalamy również, czy praca jest wykonywana jednoosobowo czy zespołowo, czy dany pracownik pozostaje w równoczesnej zależności bezpośredniej lub pośredniej z innymi pracownikami, w jakim stopniu praca na tym stanowisku wymaga subordynacji, tolerancji, rywalizacji lub zaufania oraz na ile praca wymaga ograniczania kontaktów społecznych.

Osoba realizująca swoje zadanie w sytuacji pracy często jest narażona na wypadki i choroby, których przyczynami są czynniki fizyczne, chemiczne, biologiczne, techniczne, organizacyjne, losowe i tkwiące w człowieku. Z pracą związana jest także różnego rodzaju odpowiedzialność, wynikająca ze zróżnicowanych warunków (m.in. trudnych, a nawet ekstremalnych), którym musi sprostać człowiek pracujący.

5-4.2.1.2. Funkcjonowanie w środowisku

Część druga KLASP dotyczy funkcjonowania pracownika na stanowisku pracy. Jest to nowa propozycja analizy w stosunku do znanych kwestionariuszy stosowanych w Polsce i na świecie (np. Position Analysis Questionnaire, ergonomiczne listy kontrolne, kwestionariusz autorstwa M. Choynowskiego). Część ta zawiera dwa podrozdziały.

Pierwszy z nich, zatytułowany „cel profesjonalny”, składa się z pozycji dotyczących celów, które pracownicy powinni realizować na danym stanowisku pracy. Wzięto tutaj pod uwagę, na ile cel główny jest jasno sformułowany i na ile jest on niezmienny. Dalsze analizy precyzują, czy na danym stanowisku istnieje możliwość wyboru celów pośrednich w realizacji celu głównego, czy też jest jeden sposób działania. Innym aspektem analiz jest sprecyzowanie, czy cel główny pracy na danym stanowisku jest jedynym celem oraz, czy osiągnięty wynik jest łatwo ocenić.

Drugi aspekt dotyczy określenia strategii inteligentnego zachowania, wymaganego na danym stanowisku pracy. Pierwszy z tej grupy aspekt analityczny odnosi się do realizacji zadań prowadzących do celu odległego w czasie. Kolejne analizy dotyczą różnych wymagań w zakresie adaptacji pracownika do zmieniających się zadań lub warunków pracy na danym stanowisku, nie wykluczając warunków ekstremalnych, szczególnie niekorzystnych, nadmiernie uciążliwych. Dalsze analizy dotyczą określenia wymagań co do umiejętności zmiany zadań służących osiągnięciu celu głównego, umiejętności dokonywania zmian organizacyjnych w procesie pracy, umiejętności zmiany stosunków społecznych w środowisku pracy oraz umiejętności modyfikowania technologicznych warunków pracy. Analiza obejmuje również strategie inteligentnego zachowania, polegającego na rezygnacji z wykonywania niektórych zadań dla osiągnięcia celu głównego.

5-4.2.1.3. Procesy poznawcze i decyzyjne

Układ jednostek analitycznych w części trzeciej KLASP dotyczy wymagań co do przebiegu procesów poznawczych i decyzyjnych na stanowisku pracy. Struktura tej części analiz nawiązuje do faz procesu przetwarzania danych na informację o stanie środowiska pracy oraz podejmowania decyzji na danym stanowisku pracy.

Prawidłowy przebieg fazy pierwszej (poszukiwanie, odbiór i selekcja informacji) i drugiej (integracja, redukcja i transformacja informacji) uwarunkowany jest sprawnością funkcjonowania analizatorów sensorycznych, a zwłaszcza wzroku i słuchu oraz specyfiką spostrzegania na danym stanowisku.

Przebieg trzeciej fazy przetwarzania danych (utrwalenie, przechowywanie i odtwarzanie informacji) wymaga określonego poziomu takich dyspozycji poznawczych, jak uwaga i pamięć. Podstawowe wymagania dotyczące uwagi zostały ujęte w sześciu pozycjach analitycznych poszerzonych o tzw. czujność umysłową, polegającą na gotowości do adekwatnego zareagowania na rzadkie bądź nowe zadania. Kolejne pozycje analityczne odnoszą się do wymagań w zakresie pamięci, z uwzględnieniem także rodzaju zapamiętywanego materiału.

Następny dział analiz poznawczych dotyczy profilu wiedzy wymaganej na stanowisku pracy, aktualizacji tej wiedzy oraz doświadczeń (stabilizowanie wiedzy, reorganizacja doświadczenia).

Kolejne pozycje KLASP precyzują wymagania poznawcze na danym stanowisku pracy w zakresie zbierania danych, kodowania lub dekodowania jako procesu automatycznego, integrowania informacji i przekształcania danych w celu wnioskowania oraz innych czynności związanych z przetwarzaniem danych. Przedmiotem analizy są również wymagania w zakresie intuicji zdroworozsądkowej, myślenia opartego na znanych schematach oraz myślenia twórczego.

Istotnym działem tej części analiz są pozycje dotyczące planowania i podejmowania decyzji. Szczególną uwagę zwrócono tutaj na spostrzeganą swobodę działania w zakresie decyzji oraz niejasność co do podstaw informacyjnych i skutków podejmowanych decyzji.

Ostatnie dwie pozycje tego działu dotyczą presji czasowej w podejmowaniu decyzji oraz innych rodzajów wymagań w zakresie planowania i podejmowania decyzji.

5-4.2.1.4. Czynności manualne i lokomotoryczne

Część czwarta KLASP stanowi analizę wymagań w zakresie czynności manualnych, lokomotorycznych, postawy ciała na stanowisku pracy.

Zorganizowana jest w pięć następujących działów:

– czynności manualne

– czynności manipulacyjne

– pozycja (postawa, ruchy) ciała przy pracy

– koordynacja ruchowa

– obciążenie czynnościami fizycznymi.

Analiza wymagań w zakresie aktywności manualnej obejmuje ręczne ustawianie, dostosowanie i skalowanie urządzeń oraz maszyn; ręczne modyfikowanie materiału, składanie (rozkładanie) ręczne lub przy pomocy narzędzi, części w formę bardziej kompletną; ustawianie ręczne przedmiotów i materiałów na właściwych pozycjach; ręczny transport przedmiotów i materiałów; ręczne wkładanie, dozowanie, odbieranie itp.

Następnie charakteryzowane są czynności ruchowe zwane manipulacyjnymi, dzięki którym realizowana jest aktywność manualna. Obejmuje ona wymagania odnoszące się do manipulowania palcami, całą ręką, ruchów wymagających utrzymania jednakowej kontrolowanej pozycji, zwrotnych ruchów dłoni, szybkich ruchów rąk, obmacywania oraz innych czynności manipulacyjnych.

Wykonując określone czynności w sytuacji pracy człowiek przyjmuje odpowiednią pozycję (postawę) ciała, całym ciałem lub jego częścią wykonuje określone ruchy. Chodzi o określenie, w jakim stopniu praca na danym stanowisku wymaga: siedzenia, stania, chodzenia, biegania, przeskakiwania, wspinania się, wchodzenia po schodach, pełzania, przysiadywania, trwania w niewygodnej pozycji, nachylania się, klękania, sięgania, zwrotnych ruchów tułowia, szybkich ruchów głowy, szybkich ruchów ciała, operowania nogami, szybkich ruchów nóg lub innych pozycji czy ruchów.

Specjalna uwaga poświęcona jest analizie wymagań odnoszących się do koordynacji ruchowej obejmującej: koordynację ruchową ciała; balansowanie i utrzymywanie równowagi ciała; koordynację obu rąk, koordynację wzroku, nóg, koordynację wzrokowo–ruchową.

Aspekt energetyczno–ergonomiczny analiz został również szeroko uwzględniony w dziale określającym obciążenie czynnikami fizycznymi na stanowisku pracy. Analizy te uwzględniają obciążenie fizyczne związane z podnoszeniem i noszeniem, rzucaniem, pchaniem, ciągnięciem ciężarów różnej wielkości, wytrzymałością fizyczną na zmęczenie, siłę grzbietu, nóg, dłoni i rąk.

5-4.2.1.5. Cechy osobowości

Ostatnia część KLASP dotyczy cech osobowości i składa się z trzech działów. Pierwszy dotyczy cech charakteru i zawiera listę ogólnych zasad wpływających na postępowanie człowieka. Punktem wyjścia są tutaj:

1) podział na typy osobowości – do ludzi, do siebie, do rzeczy, do zadań oraz

2) typy umysłowości, których klasyfikacja wywodzi się z zasad ergonomii W. Jastrzębowskiego. Są to zasady spełniające warunek odnoszący się do dobrej roboty, waloru estetycznego, intelektualnego i moralnego. Typy te złożyły się na zestaw cech charakterologicznych wymaganych do pracy na danym stanowisku.

Rozdział dotyczący cech temperamentu wymaganych na stanowisku pracy skonstruowano posługując się teorią temperamentu J. Strelaua [9] oraz Thurstone'a Kwestionariuszem temperamentu. Uwzględniono również niektóre szczególne cechy osobowości, mogące mieć znaczenie na stanowisku pracy, zwłaszcza przy ekstremalnym nasileniu pewnych sytuacji trudnych i zagrażających na stanowisku pracy.

5-4.2.2. Sposób posługiwania się KLASP

KLASP jest uniwersalną metodą, dzięki której można otrzymać kwantytatywne dane o 351 analizowanych aspektach stanowiska pracy. Jednym z najważniejszych celów praktycznych tej metody jest ustalenie profilu wymagań co do pracy na analizowanym stanowisku. Analizując je, oceniamy każdy aspekt wyodrębniony jako pozycja w kwestionariuszu, stosując odpowiednią skalę ocen, np. częstości występowania, ważności danego elementu, prawdopodobieństwa wystąpienia danego zjawiska lub stanu, zakresu zastosowania lub występowania, intensywności występowania. Od merytorycznego i metodologicznego przygotowania zespołu analitycznego zależy w dużym stopniu dokładność analizy stanowiska pracy.

Istnieje wiele zmiennych, które mogą modyfikować przebieg analizy stanowiska pracy. Dlatego też istnieje potrzeba ustalenia warunków, zasad i standardów dla procedury analitycznej, po to aby zwiększyć jej rzetelność i trafność. Szczegółowe informacje na ten temat można znaleźć w podręczniku KLASP [4]. Rzetelność i trafność analizy, zwanej wyceną stanowiska, można zwiększyć przez zorganizowanie zespołu analitycznego, składającego się z psychologów, socjologów oraz lekarzy zaznajomionych z ergonomią i zasadami KLASP. Zespół ten musi dobrać do swojego składu doświadczonych pracowników mających orientację w zakresie stanowisk pracy w przedsiębiorstwie. Cały zespół analityczny musi przejść szczegółowe szkolenie dotyczące zasad posługiwania się KLASP.

KLASP jest podstawowym narzędziem diagnostycznym, które może być stosowane do analizy dowolnego stanowiska pracy, nie wykluczając również stanowisk kierowniczych oraz uwzględniając stanowisko operatora funkcjonującego w warunkach ekstremalnych (np. górnik, rybak, kierowca karetki pogotowia, pilot, operator pojazdu kosmicznego).

Wynikiem badania kwestionariuszem KLASP jest profil wymagań (może być przedstawiony w formie graficznej) stawianych przez stanowisko pracy wszystkim, którzy na nim są zatrudnieni lub kandydują do zatrudnienia. Praktycznym wnioskiem z tych badań może być przygotowanie testów mierzących dyspozycje do pracy na danym stanowisku, dokonanie usprawnień ergonomicznych, ustalenie treści programów szkolenia oraz rozwiązywania problemów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także organizacji i zarządzania. Posługiwanie się tymi narzędziami pozwoli m.in. wskazać rozsądne obciążenie, zagrożenia i sytuacje ryzykowne, a przez to bardziej skutecznie zapobiegać nieszczęśliwym wypadkom.

KLASP jest narzędziem dostarczającym informacji o stanowisku pracy. Informacja ta może być wykorzystana w tym celu, aby człowiek był bardziej podmiotem swojej pracy, tzn. żeby odczuwał, iż jest to jego praca, oraz że w polityce kadrowej firmy on jest najważniejszy, a nie sama praca, narzędzia pracy, warunki pracy i jej organizacja [2].

5-4.3. Literatura

Biela A.: Toward a synthetic aproach to intelligence. Behavioral and Brain Sciences. 1986, 9. nr 3. s. 578-579.
Jan Paweł II: Laborem exercens. Lublin, RW KUL 1986.
Jastrzębowski W.: Rys ergonomii, czyli nauki o pracy, opartej o prawach poczerpniętych z Nauki Przyrody. Warszawa, CIOP 1997 [reprint wydania z 1857 r.].
Kwestionariusz Lubelski Analizy Stanowiska Pracy. Założenia metodologiczne, metodologia konstrukcji oraz metodyka badań kwestionariuszem. Red. A. Biela i in. Lublin, RW KUL 1992.
Ocena ryzyka zawodowego. Podstawy metodyczne. Red. W.M. Zawieska. Warszawa, CIOP 1999.
Okoń J., Paluszkiewicz L.: Psychologia inżynieryjna. Dostosowanie maszyn i urządzeń do człowieka. Warszawa, PWN 1963.
Sternberg R. J.: Beyond IQ: A triarchic theory of human intelligence. Cambridge, Cambridge University Press 1985.
Sternberg R. J.: Toward a triarchic theory of human intelligence. Behavioral and Brain Sciences 1984, 7, s. 269-315.
Strelau J.: Temperament, osobowość, działanie. Warszawa, PWN 1985.